公司修改绩效考核方案后，其生效与否取决于方案的性质、公司是否履行了法定程序以及方案内容是否合法合理。若方案属于劳动合同内容且未经双方协商一致，或方案存在不合法不合理之处，或未履行民主程序和公示告知程序，则员工不同意时方案不能生效。以下是对此问题的详细分析：
一、方案性质与变更程序
若绩效考核方案明确作为劳动合同的附件：
- 这种情况下，绩效考核方案成为劳动合同的一部分，其修改属于对劳动合同内容的变更。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者需协商一致并采用书面形式才能变更劳动合同内容。
- 因此，如果员工不同意，公司单方面修改绩效考核方案是不生效的。
若绩效考核方案属于公司规章制度：
- 这种情况下，绩效考核方案的修改需遵循民主程序和公示告知程序。
- 具体来说，应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并向员工公示或告知。
- 如果公司履行了这些程序，即使部分员工不同意，修改后的绩效考核方案也有可能生效。
二、合法性基础与合理性要求
- 公司有权根据自身经营状况、市场环境和战略目标调整绩效考核制度，但这种调整必须合法合理。
- 考核标准不应过于苛刻或不具有可操作性，否则即使履行了民主程序和公示告知程序，也可能因不合理而不被法律认可。
- 如果绩效考核制度的更改涉及到工资发放方式和金额的变更，这直接关乎员工的切身利益。在这种情况下，通常需要与员工协商一致，因为工资是劳动者的核心权益之一。未经协商一致的更改可能不生效。
三、员工不同意的影响与应对措施
如果绩效考核制度的更改本身合法合理且已履行法定程序：
- 即使有部分员工不接受，该制度在整体上仍然有效。
- 公司应做好沟通解释工作，消除员工疑虑，确保员工理解并接受新的绩效考核方案。
如果员工认为公司的做法存在问题：
- 员工可以尝试与公司沟通协商，表达自己的意见和诉求。
- 协商无果时，员工可以收集相关证据，如公司发布的绩效考核方案、与公司的沟通记录等，通过合法途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
四、建议与总结
- 公司在修改绩效考核方案时：应确保方案的合法性和合理性，并严格履行民主程序和公示告知程序。这有助于减少员工的不满和抵触情绪，维护公司的稳定和和谐。
- 员工在面对公司修改绩效考核方案时：应冷静分析方案的合理性和合法性，并采取适当的应对措施来维护自己的权益。如果认为公司的做法存在问题，应及时与公司沟通协商或寻求法律援助。
总之，绩效方案变更是否需要员工同意，取决于方案的性质、公司是否履行了法定程序以及方案内容是否合法合理。双方都应在法律的框架内妥善处理这一问题，以维护各自的合法权益和企业的稳定发展。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。