工人变为管理岗位，并不一定需要重新签订劳动合同。这一结论主要基于劳动合同法的相关规定以及岗位变动的实际情况，下面我将从不同角度进行详细分析：
一、岗位变动与劳动合同变更的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果工人变为管理岗位，且这一变动属于劳动合同中约定的工作岗位及相关条件的调整，那么双方可以通过书面形式变更劳动合同或签署补充协议，而无需重新签订劳动合同。
二、岗位变动是否需要重新签订劳动合同的具体情况
岗位名称、工作内容等方面的变动：
- 如果只是岗位名称、工作内容等方面的变动，且劳动者的工作岗位仍属于原劳动合同约定的范围，那么通常无需重新签订劳动合同。原劳动合同继续有效，只需在劳动合同中对岗位变动的相关事宜进行变更约定即可，比如明确新的岗位职责、工作地点、劳动报酬等内容的调整。
工作性质、劳动条件等发生重大变化：
- 如果岗位变动导致劳动者的工作性质、劳动条件等发生重大变化，如从原本的生产岗位变动为管理岗位（且这种变动超出了原劳动合同的约定范围），可能会影响到劳动合同的履行。在这种情况下，就需要与劳动者协商一致后重新签订劳动合同，以明确双方的权利和义务。
三、岗位变动时的注意事项
及时沟通协商：
- 在岗位变动过程中，劳动者应时刻关注自身的权益保护，及时与用人单位进行有效的沟通协商。这有助于避免不必要的纷争，确保双方的权利和义务得到明确。
保留相关证据：
- 劳动者应妥善保留与岗位变动相关的证据，如书面变更协议、补充协议、工资调整记录等。这些证据在后续可能出现的劳动争议中具有重要的证明作用。
了解自身权利：
- 劳动者应了解自身在岗位变动过程中的权利，如拒绝不合理调岗的权利、要求经济补偿的权利等。这有助于劳动者在面对岗位变动时做出正确的决策。
四、法律后果与维权途径
- 如果用人单位未经劳动者同意擅自调整岗位，或者调整后的岗位条件明显不利于劳动者，劳动者有权拒绝并要求用人单位继续履行原有的劳动合同。
- 如果用人单位因此而解雇劳动者，劳动者可以通过劳动争议仲裁程序来维护自身的合法权益。在仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明用人单位的违法行为以及自身因此遭受的损失。
总结来看，工人变为管理岗位时是否需要重新签订劳动合同，取决于岗位变动的具体情况以及双方协商的结果。如果岗位变动属于劳动合同约定的范围且双方协商一致，那么无需重新签订劳动合同；如果岗位变动导致工作性质、劳动条件等发生重大变化且超出原劳动合同的约定范围，那么需要与劳动者协商一致后重新签订劳动合同。在处理岗位变动问题时，劳动者应关注自身权益的保护，及时与用人单位进行有效的沟通协商，并保留好相关证据以备不时之需。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。