结论：集体福利不一定要通过应付工资核算和发放，具体取决于福利的性质和发放方式。以下从不同角度进行分析：

1. 集体福利的性质
   集体福利通常指企业为员工提供的非货币性或货币性福利，如节日礼品、健康体检、员工食堂等。根据会计准则，若福利属于“非货币性福利”（如实物、服务），一般通过“应付职工薪酬—非货币性福利”科目核算，而非“应付工资”。只有当福利以货币形式发放（如补贴、津贴）且与员工个人薪酬直接相关时，才可能通过“应付工资”核算。

2. 会计处理方式

   • 非货币性福利：企业提供实物或服务（如发放购物卡、组织旅游）时，需按公允价值计入相关成本费用，同时确认“应付职工薪酬—非货币性福利”，不涉及“应付工资”。
     
   • 货币性福利：若福利以现金形式发放（如交通补贴、通讯补贴），且与员工个人薪酬合并计算个税，则可能通过“应付工资”核算；但若为独立发放的福利（如节日红包），通常单独计入“应付职工薪酬—职工福利费”。

3. 税务处理差异

   • 个人所得税：货币性福利需并入工资薪金所得缴纳个税；非货币性福利若符合规定条件（如集体福利且无法量化到个人），可能免征个税。
     
   • 企业所得税：集体福利支出在不超过工资总额14%的部分可税前扣除，但需通过合规科目核算，与“应付工资”无必然联系。

4. 合规建议
   企业应根据福利性质选择正确科目核算，避免混淆“应付工资”与“应付职工薪酬”体系。例如，员工生日礼品应计入“职工福利费”，而非“工资”；而高温津贴若与考勤挂钩，则可能通过“工资”核算。

总结：集体福利的核算方式需结合其性质、发放形式及税务规定综合判断，无需强制通过“应付工资”处理。如有具体案例或核算疑问，可进一步提供细节，我将为您详细分析。