核心结论：公司发放工资需根据待岗协议约定、临时工性质及法律规定综合判断，具体分以下情况处理。

1. 若待岗协议明确禁止兼职，员工行为可能构成违约

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若待岗协议或公司制度中明确规定“待岗期间不得从事其他有偿工作”，员工擅自兼职可能被认定为违约，公司有权：

• 停发待岗工资：若协议约定待岗期间工资发放以“不从事其他工作”为前提，公司可暂停支付；
  
• 解除合同：若兼职行为严重影响公司利益（如泄露商业秘密），公司可依法解除劳动合同且无需支付补偿。
  

建议：公司应优先通过书面协议明确待岗期间权利义务，避免口头约定。

2. 若待岗协议未禁止兼职，工资发放需分情况

（1）待岗工资与临时工收入独立计算

根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工期间，用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。若待岗协议未禁止兼职，员工临时工收入属于其个人劳动所得，与公司无关，公司仍需按约定发放待岗工资。

示例：

• 员工待岗期间月生活费为2000元（当地最低工资80%）；
  
• 员工兼职月收入5000元；
  
• 公司仍需支付2000元待岗工资，兼职收入归员工个人。

（2）临时工收入是否影响待岗工资？

若兼职行为导致员工无法履行待岗期间义务（如参加培训、随时返岗），公司可主张员工违约，但需证明损失与兼职的因果关系。否则，兼职收入不影响待岗工资发放。

3. 临时工性质影响税务与社保处理

• 劳动关系临时工：若员工与临时用工单位建立劳动关系，需由用工单位缴纳社保，原公司待岗工资不受影响；
  
• 劳务关系临时工：若为劳务报酬（如按日结算），无需缴纳社保，但收入需按“劳务报酬所得”申报个税，与原公司待岗工资无关。
  

风险提示：公司需核查员工兼职是否与本单位存在竞争关系，避免因员工兼职导致商业秘密泄露或客户流失。

总结建议

1. 审查待岗协议：明确是否禁止兼职及违约后果；
   
2. 区分收入性质：临时工收入一般不影响待岗工资，但需防范违约风险；
   
3. 合法合规处理：避免以“扣发工资”形式惩罚员工，应通过协议或制度约束。
   

如有具体协议条款或纠纷细节，可进一步提供信息，我将为您详细分析。