公司调整销售提成方式，在特定情形下可被认定为单方面降薪。具体分析如下：
一、法律层面“降薪”的认定标准
从法律层面考量，“降薪”的核心在于员工的劳动报酬出现了实质性的降低。在销售工作中，提成是工资的重要组成部分。因此，若公司调整提成方式后，在保持同等的工作业绩、工作强度以及工作条件等要素不变的情况下，员工最终所获得的收入相较于原提成方式下的收入有着显著的下降，那么这种情形通常会被认定为降薪。例如，原先的提成比例较高，而经过调整后，该比例大幅度降低，使得员工的实际收入减少了，这种情况就比较倾向于属于降薪的范畴。
二、公司调整提成方式的合法性分析
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致并采用书面形式。这意味着，如果公司打算调整提成方式，必须与员工进行充分的协商，并以书面形式对劳动合同的相关内容进行变更。
- 若公司未经员工同意，擅自调整提成方式，导致员工收入实质性降低，那么这种行为就可能构成违法变更劳动合同，员工有权要求公司恢复原提成标准，并补发减少的部分。
合理调整与非法调整的区别：
- 如果公司调整提成方式仅仅是对计算的具体规则进行了调整，并且在合理的范围之内，员工的收入并未受到实质性的影响，甚至还有可能因为新的提成方式而增加，那么这种情况下就不能将其视为降薪。
- 然而，如果调整后的提成方式导致员工收入明显减少，且公司未能提供合理理由或未与员工协商一致，那么这种调整就可能被视为非法降薪。
三、员工应对策略及法律后果
员工应对策略：
- 面对公司调整提成方式的情况，员工应首先与公司进行沟通，了解调整的具体原因和依据。
- 如果员工认为调整后的提成方式不合理，且公司未能提供合理理由或未与员工协商一致，员工可以拒绝接受调整，并要求公司恢复原提成标准。
- 若公司拒绝恢复原标准，员工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。
法律后果：
- 如果公司未经员工同意擅自调整提成方式，导致员工收入实质性降低，员工有权要求公司承担违约责任，包括恢复原提成标准、补发减少的部分以及可能的赔偿金。
- 若公司调整提成方式的行为构成违法解除劳动合同（如因此导致员工离职），员工还有权要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
建议：公司在调整销售提成方式时，务必与员工进行充分的协商，并以书面形式对劳动合同的相关内容进行变更。员工在面对公司调整提成方式时，应了解自己的权利，并通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。