结论：公司让你转到另一家公司时的赔偿问题，并非简单地按照“N+1”或“2N+1”来计算，而是需要根据具体情况来判断，包括但不限于劳动合同的约定、公司转岗的合法性及合理性、员工是否同意转岗等因素。
一、赔偿计算的基本原则
在劳动法中，赔偿的计算通常与员工的工龄、工资以及公司解除劳动合同的原因有关。当公司提出转岗要求时，如果员工不同意且公司因此解除劳动合同，那么赔偿的计算就需要依据相关法律法规进行。
二、不同情况下的赔偿计算
公司合法转岗，员工不同意且公司解除劳动合同
- 如果公司转岗是出于生产经营需要，且转岗后的工作条件、工资待遇等并未显著降低，同时公司已经与员工进行了充分的协商，但员工仍然不同意转岗，那么公司有权解除劳动合同。
- 在这种情况下，公司通常需要按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。这里的“N”即代表员工在本单位的工作年限所对应的月份数。
- 如果公司未提前三十日以书面形式通知员工，或者未额外支付员工一个月工资（即“+1”部分），则可能构成违法解除，需要支付双倍的经济补偿，也就是“2N”。但需要注意的是，“+1”并非法定赔偿，而是基于公司未提前通知的补偿。若公司已提前通知，则无需支付“+1”。
公司违法转岗或违法解除劳动合同
- 如果公司转岗没有合理的理由，或者转岗后的工作条件、工资待遇等显著降低，且未与员工进行充分协商，那么公司的转岗行为可能构成违法。
- 如果员工因此拒绝转岗，且公司以此为由解除劳动合同，那么公司可能需要支付双倍的经济补偿，即“2N”。这里的“2N”是因为公司违法解除劳动合同，需要承担双倍的赔偿责任。
- 同样，“+1”部分并非法定，而是基于公司未提前通知的补偿，需根据实际情况判断是否支付。
三、特殊情况下的赔偿
- 如果员工与公司签订的劳动合同中有关于转岗的特别约定，比如转岗后的工资待遇、工作地点等，那么需要按照劳动合同的约定来执行。
- 如果公司转岗是因为员工不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，那么公司解除劳动合同时，也需要按照相关规定支付经济补偿。
四、建议与注意事项
- 当公司提出转岗要求时，员工应仔细了解转岗的具体内容，包括工作条件、工资待遇等，并与公司进行充分的协商。
- 如果员工不同意转岗，且公司因此解除劳动合同，员工有权要求公司支付相应的经济补偿。
- 在处理此类纠纷时，建议员工保留好相关证据，如劳动合同、转岗通知、工资单等，以便在需要时维护自己的合法权益。
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