结论前置：
- 强制交社保本身合法，但强制方式需合法合规；
- 签“自缴社保劳务合同”可能存在合法性风险，需结合合同内容及实际履行情况判断。
一、关于“强制交社保”的合法性分析
根据《社会保险法》第五十八条、第六十条，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记，并按时足额缴纳社保费（含养老、医疗、失业、工伤、生育五项）。“强制交社保”本身是用人单位的法定义务，不存在合法性争议。但需注意：
- 强制方式需合法：若用人单位通过扣押工资、威胁解雇等方式强迫员工接受社保缴纳，可能涉嫌违反《劳动合同法》第三十八条（未依法缴纳社保可解除合同并主张经济补偿），员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 特殊情形例外：非全日制员工、退休返聘人员等特定群体，可能不适用强制缴纳社保的规定，需结合具体身份判断。
二、关于“签自缴社保劳务合同”的合法性分析
“自缴社保劳务合同”通常指用人单位与员工约定由员工自行缴纳社保，单位不承担缴费义务的合同。此类合同的合法性需分情况讨论：
若合同实质变更劳动关系为劳务关系：
- 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需同时满足“主体资格合法、从事用人单位安排的有报酬劳动、受用人单位管理”三要素。若合同通过“自缴社保”条款规避劳动关系，但实际仍存在管理、考勤等从属性特征，可能被认定为“以劳务合同掩盖劳动关系”，此时合同条款无效，用人单位仍需补缴社保并承担滞纳金。
- 风险点：员工可主张未签劳动合同双倍工资（若未签书面劳动合同）、经济补偿金（以未缴社保为由解除合同）等权益。
若合同明确为劳务关系且符合实际：
- 若双方确为劳务关系（如临时用工、一次性服务），且合同明确约定“社保由个人自行缴纳，单位不承担责任”，此类条款可能有效。但需注意：
- 劳务关系下，单位无需缴纳社保，但需确保员工不属于应纳入社保范围的群体（如非全日制员工需符合每日工作不超过4小时、每周不超过24小时的条件）；
- 若员工实际为全日制员工，仅通过合同形式变更关系，仍可能被认定为无效。
三、实务建议
对用人单位：
- 依法缴纳社保是法定义务，勿通过合同条款规避；
- 若需灵活用工，可考虑非全日制、劳务派遣等合法形式，并确保符合对应法律要求。
对劳动者：
- 签订合同时仔细审查社保条款，若发现用人单位要求“自缴社保”但实际为全日制用工，可拒绝签署并保留证据；
- 若已签署此类合同，可向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁，主张社保权益及可能的赔偿。
总结：强制交社保是用人单位的法定义务，但“自缴社保劳务合同”的合法性需结合劳动关系认定及合同实际履行情况判断。建议双方均谨慎处理社保问题，避免法律风险。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。