离职时培训期间算工资吗合法吗-郭永军律师

离职时培训期间算工资吗合法吗-郭永军律师｜法行宝

2025-09-07 劳动纠纷

培训期间离职，用人单位应当支付工资，这一做法是合法的劳动报酬支付行为；若用人单位拒绝支付，则构成违法。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律依据

《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，只要劳动者为用人单位提供了劳动，无论处于何种工作阶段（包括培训期间），用人单位都有义务支付相应的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这进一步强调了用人单位支付劳动报酬的及时性和足额性，培训期间也不例外。

二、劳动关系与工资支付

劳动关系的建立：即便处于培训阶段，劳动者和用人单位之间也可能已经建立了劳动关系。劳动者正常参加培训，并遵守单位的各项安排，即视为为用人单位提供了劳动，单位应支付工资。
工资支付的义务：用人单位不得以劳动者处于培训期间为由，拒绝支付工资。工资是劳动者提供劳动的对价，与劳动者是否完成培训、是否达到录用标准等无关（除非双方有特别约定且该约定不违反法律规定）。

三、培训协议对工资的影响及例外情况

培训协议的约定：如果劳动者与用人单位签订了培训协议，且协议中明确约定了培训期间离职的工资支付方式，那么应按照协议执行。但需要注意的是，该约定不得违反法律法规的强制性规定，如不得约定“培训期间离职不发工资”等违法条款。
例外情况的处理：
- 若劳动者因个人原因（如严重违反单位规章制度、被依法追究刑事责任等）被用人单位解除劳动合同，且这些原因与培训无关，用人单位仍应支付培训期间的工资，但可以依据相关规定或协议追究劳动者的违约责任。
- 若劳动者在培训期间未能达到用人单位的录用标准或培训要求，用人单位可以依据相关规定或协议解除劳动合同，但仍应支付劳动者已提供劳动部分的工资。

四、维权途径与建议

与公司协商：作为首选方式，您可以尝试与用人单位进行友好协商，明确指出其拒绝支付工资行为的违法性，并要求按照实际工作情况支付工资。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为，保护您的合法权益。
申请劳动仲裁或提起诉讼：若以上途径均无法解决问题，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资及可能涉及的经济补偿等。对仲裁结果不满意的，还可以向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，您应提供相关证据（如劳动合同、培训记录、工资条等）以支持自己的主张。

举例说明：假设您参加公司组织的为期一个月的培训，培训进行到第十天时，您因个人原因决定离职。公司以您未完成培训为由，拒绝支付您培训期间的工资。根据法律规定，您在培训期间已经为用人单位提供了劳动，公司应支付您已工作十天的工资。若公司拒绝支付，您可以通过上述维权途径来维护自己的合法权益。

如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：培训期间离职没工资是不合法的。劳动者在培训期间为用人单位提供了劳动，无论处于何种培训阶段，都有权获得相应的劳动报酬。以下从多个角度为你详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这明确规定了用人单位支付工资的义务，包括培训期间，只要劳动者提供了劳动，用人单位就应按时足额支付工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。此条款进一步强调了用人单位支付劳动报酬的责任，若用人单位不支付培训期间工资，劳动者可通过法律途径维护自身权益。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。但这一条款并不免除用人单位在培训期间支付工资的责任，反而强调了在服务期内，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。不同培训情况下的工资支付入职培训：如果是用人单位为新员工进行的入职培训，这是员工入职后的正常流程。员工在培训期间付出了劳动时间和努力，有权获得已工作时间对应的工资报酬，即使员工在培训期间辞职也不例外。例如，小李刚入职一家公司，参加了为期一周的入职培训，在培训第三天他因个人原因提出离职，公司仍需支付他这三天的工资。专项培训：对于用人单位提供的专项培训，如果双方签订了服务期协议，员工在服务期内辞职，用人单位可以要求员工承担违约责任。但即便如此，用人单位仍需支付员工培训期间的工资，只是可以扣除因员工违约给单位造成的直接经济损失部分。比如，公司送小张去参加一项专业技能培训，花费了培训费用5万元，并与小张约定服务期为3年。小张在培训结束后工作1年后提出离职，公司可以要求小张承担一定的违约责任，但不能以此为由不支付小张这1年的工资。试用期培训：如入职培训期间为试用期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，同时也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。假设某公司相同岗位最低档工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，那么小王在试用期培训期间的工资不得低于4000元（5000×80%），且不能低于2000元。特殊情况如果培训是由第三方专业机构开展，与用人单位无直接关联，且劳动者与用人单位事先明确约定培训期间不支付工资，同时不涉及为用人单位提供劳动的情况，这种情形下不支付工资可能具有一定合理性。然而，这种情况在实际中相对较少见，且仍需确保不违反相关法律法规的强制性规定。维权途径与建议与公司协商：作为首选方式，劳动者可以尝试与用人单位进行友好协商，明确指出其不发工资行为的违法性，并要求按照实际工作情况支付工资。例如，你可以整理好自己在培训期间的工作记录、考勤情况等资料，与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，说明自己应得工资的依据。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为，保护劳动者的合法权益。你需要准备好相关的证据材料，如劳动合同、培训记录、工资条等，以便劳动监察部门进行核实。申请劳动仲裁或提起诉讼：若以上途径均无法解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资及可能涉及的经济补偿等。对仲裁结果不满意的，还可以向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者应提供充分的相关证据（如劳动合同、培训记录、工资条等）以支持自己的主张。综上所述，培训期间离职没工资是违法的行为。劳动者在培训期间同样享有获得劳动报酬的权利，如果用人单位拒绝支付，劳动者可以通过多种法律途径来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：培训期离职扣工资是否合法，需根据具体情况判断，主要看是否签订了服务期协议、是否违反了协议约定以及培训费用的性质。一、合法情况签订了服务期协议且违约：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，若用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并与其订立了约定服务期的协议，劳动者违反该约定时，应按照协议支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。举例：公司花费1万元送员工参加专业技能培训，并约定了5年的服务期。若员工在服务期内离职，公司有权根据协议扣除相应的违约金，但扣除的金额不得超过员工未履行服务期部分所应分摊的培训费用，即如果员工已服务了2年，那么公司最多只能扣除剩余3年服务期所对应的培训费用，也就是6000元（1万元/5年3年）。但需注意，这种扣除实际上是以违约金的形式体现，而非直接扣除工资。若用人单位直接从工资中扣除，且扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则是违法的。培训费用与保密或竞业限制协议相关：若劳动者与用人单位签订了保密协议或竞业限制协议，并违反了相关约定，且培训费用与这些协议有直接关联，并在协议中有明确约定，那么公司扣除相应费用（同样以违约金形式）也可能是合法的。但这种情况较为特殊，且需要严格的协议约定和证据支持。二、不合法情况未签订服务期协议或未违约：若双方未签订服务期协议，或员工虽签订了协议但未违反服务期约定，公司擅自从员工工资中扣除培训费是违法的。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。常规职业培训或入职培训：用人单位对员工进行的一般职业技能培训，如公司规章制度培训、基本业务操作培训等，属于用人单位的法定义务和员工福利，不得在员工离职时扣除所谓的“培训费”。同样，入职培训也是员工入职后的正常流程，员工有权获得已工作时间对应的工资报酬，即使员工在培训期间辞职也不例外。未提供实际培训或证据不足：若公司无法提供支付凭证、培训记录等确凿证据证明实际开展了培训活动并支出了培训费用，那么在员工离职时扣除培训费是不合法的。约定不明确或未经协商一致：若用人单位与员工就培训费用、服务期等事项没有进行明确的书面约定，或虽有约定但未经员工本人签字确认、协商一致，公司单方面扣除培训费也是不合法的。三、维权建议与公司协商：作为首选方式，劳动者可以尝试与用人单位进行友好协商，明确指出其扣除工资行为的违法性，并要求按照实际工作情况支付工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为，保护劳动者的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：若以上途径均无法解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资及可能涉及的经济补偿等。对仲裁结果不满意的，还可以向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者应提供相关证据（如劳动合同、培训记录、工资条等）以支持自己的主张。综上所述，培训期离职扣工资是否合法需根据具体情况判断。劳动者在面临公司扣除工资的情况时，应首先检查自己是否签订了服务期协议、是否违反了协议约定以及公司是否能提供充分的证据证明培训费用的实际发生。若认为公司扣除工资的行为不合法，可通过上述途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：培训期是否算工资，需根据具体情况判断，若培训期属于用工的一部分，则用人单位应支付工资；若培训期属于入职前独立培训且未建立劳动关系，则可能无需支付工资。以下从不同角度详细分析：培训期属于用工的一部分若培训期是员工入职后，作为工作的一部分进行的必要培训（如岗位技能培训、安全培训等），且在此期间员工已接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作，那么培训期应视为用工时间，用人单位需支付工资。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。虽然此条直接规定的是试用期工资，但试用期本身也是用工的一部分，同理可推，培训期若属于用工时间，也应支付工资。实际案例：曾有案例中，员工入职后参加公司组织的为期一周的岗位培训，培训期间公司未支付工资。员工提起劳动仲裁，仲裁委认定培训期属于用工时间，裁决公司支付培训期间工资。培训期属于入职前独立培训且未建立劳动关系若培训期是在员工正式入职前，由用人单位组织的独立培训（如入职前集中培训、技能提升培训等），且在此期间员工未接受用人单位的管理、未从事用人单位安排的工作，双方未建立劳动关系，那么培训期可能不属于用工时间，用人单位无需支付工资。但需注意，若培训期间用人单位与员工约定了培训期间的待遇或补贴，则应按约定执行。法律依据：劳动关系建立以实际用工为标志。若培训期未实际用工，则双方未建立劳动关系，用人单位无需支付工资。但需注意，若培训期间用人单位提供了住宿、餐饮等福利，或约定了培训补贴，则应按约定履行。实际案例：有案例中，员工在入职前参加公司组织的为期两天的入职培训，培训期间公司未支付工资，也未约定培训补贴。员工入职后提起劳动仲裁，仲裁委认定培训期未建立劳动关系，驳回员工要求支付培训期间工资的请求。特殊情况：培训期约定了服务期和违约金若用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并与劳动者约定了服务期和违约金，那么培训期即使未支付工资，也不影响服务期和违约金的约定效力。但需注意，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。建议：若您遇到培训期工资问题，建议先与用人单位沟通协商，明确培训期的性质及工资支付情况。若协商无果，可收集相关证据（如培训通知、培训签到表、劳动合同等），向当地劳动仲裁委提起劳动仲裁，维护自身合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论前置：培训期间离职是否有工资，主要取决于培训的性质、是否签订了相关协议以及协议中的具体约定。在大多数情况下，如果劳动者提供了劳动，即使是在培训期间离职，也有权获得相应的工资。一、依法约定的服务期未满时离职若用人单位为劳动者提供了专项技术培训，并签订了《培训协议》约定了服务期，劳动者在服务期内离职，工资结算需遵循以下规则：已工作天数正常支付工资：劳动者应按实际出勤天数计算应得工资，这包括基本工资、绩效奖金等，用人单位不得克扣。按比例分摊培训费用：若劳动者提前离职，需按比例赔偿培训费用。赔偿金额的计算公式为：赔偿金额 = 培训总费用 × (未履行服务期 ÷ 约定服务期)。示例：假设培训费为5万元，约定服务期为3年（36个月），劳动者工作1年后离职，则需赔偿的金额为：$50,000 \times \frac{24}{36} ≈ 33,333$元。扣除后工资不低于最低工资标准：扣除赔偿后的实发工资，不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。二、无服务期约定的普通岗前培训若培训属于岗位必需技能培训，且未约定服务期，劳动者离职时的工资结算方式如下：全额支付已工作天数的工资：无论劳动者是在试用期还是合同期内离职，用人单位都应全额支付其已工作天数的所有应得报酬。不得收取培训费用：用人单位不得以“培训成本”为由克扣劳动者的工资，这是保护劳动者权益的重要原则。三、特殊情况与注意事项合同与协议优先：若劳动者与用人单位之间有明确的书面约定，如培训协议或劳动合同中的相关条款，应优先按照协议执行。违法条款无效：如用人单位要求员工承担全部培训费或约定过高违约金，可能因显失公平被认定无效。劳动者在签订合同时应仔细审查相关条款，确保自己的权益不受侵害。争议解决途径：若劳动者与用人单位在工资结算上产生争议，可先尝试协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、实际操作建议保留证据：劳动者在离职前应保留好考勤记录、工资条等证据，以便在需要时证明自己的出勤情况和工资标准。明确约定：在签订培训协议或劳动合同时，劳动者应与用人单位明确约定培训期间的工资支付方式、服务期及违约责任等条款，以避免后续争议。及时咨询：若劳动者对工资结算有疑问或遇到用人单位拒绝支付工资的情况，应及时向我咨询，以便获得专业的法律帮助。综上所述，培训期间离职是否有工资取决于多种因素，但大多数情况下劳动者是有权获得相应工资的。用人单位应依法与劳动者签订劳动合同和培训协议，并按时足额支付工资，以确保劳动者的合法权益得到保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：入职培训期间，员工通常是有权获得工资的，这一权益受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的保护。详细分析：劳动关系的建立与工资支付：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位自用工之日起即与员工建立劳动关系。这意味着，无论员工是在进行日常工作还是参与入职培训，只要双方存在劳动关系，用人单位就应当支付工资。入职培训是员工为了更好地履行工作职责而进行的必要准备，属于工作的一部分，因此员工有权获得相应的报酬。试用期的工资规定：如果入职培训期间被视为试用期的一部分，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定确保了员工在试用期内的基本生活需求，也体现了法律对员工权益的保护。培训性质与工资支付：入职培训通常是用人单位为新员工提供的，旨在使其熟悉工作环境、工作流程、工作技能等与工作相关内容的培训。这种培训是在双方建立劳动关系之后进行的，员工在培训期间付出了时间和精力，因此应当获得相应的工资。工资的计算通常按照用人单位与员工约定的试用期工资标准或相关法律法规的规定来执行。特殊情况下的工资支付：在某些特定情况下，如培训是由第三方专业机构开展，与用人单位无直接关联，且劳动者与用人单位事先明确约定培训期间不支付工资，同时不涉及为用人单位提供劳动的情况，这种情形下不支付工资可能具有一定合理性。但这种情况在实际中相对较少见，且仍需确保不违反相关法律法规的强制性规定。法律建议：了解公司政策：新员工在入职前应当充分了解公司的培训期间工资支付政策，包括工资数额、支付方式等，以确保自身权益的保障。保留相关证明文件：在入职过程中，员工应保留好与入职培训相关的证明文件，如培训通知、培训签到表等，以备不时之需。维权途径：如果用人单位以培训期为由拒绝支付工资，员工可以首先尝试与用人单位进行沟通协商；如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位违反相关法律法规，拒绝支付员工在入职培训期间的工资，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，员工也有权通过法律途径来维护自己的权益，要求用人单位支付应得的工资及可能的赔偿。总之，入职培训期间员工通常是有权获得工资的。如果用人单位拒绝支付或存在其他违法行为，员工应积极采取措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于员工在离职培训期间的工资计算问题，这主要取决于培训的性质以及双方是否有相关的约定。以下是详细的分析和解答：一、有服务期约定的专项技术培训工资支付：员工在培训期间离职，对于已经工作的天数，用人单位应按实际出勤天数正常支付工资，包括基本工资、绩效奖金等，不得克扣。培训费用赔偿：若用人单位为员工提供了专项技术培训，并签订了服务期协议（如《培训协议》），员工在服务期内离职需按约定赔偿培训费用。赔偿金额的计算公式为：赔偿金额 = 培训总费用 × (未履行服务期 ÷ 约定服务期)。扣除赔偿后的实发工资不得低于当地最低工资标准。二、无服务期约定的普通岗前培训工资支付：若培训属于岗位必需技能且未约定服务期，员工离职时无需赔偿培训费用。对于已经工作的天数，用人单位应全额支付工资，包括试用期或合同期内的所有应得报酬。禁止克扣：用人单位不得以“培训成本”为由克扣员工工资。注意事项合同与协议优先：双方若有明确书面约定，应按协议执行；口头约定需提供确凿证据。违法条款无效：如要求员工承担全部培训费或约定过高违约金，可能因显失公平而被认定无效。争议解决途径：若协商不成，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。示例对比 | 情形 | 工资处理方式 | 法律依据 | |----------------------------|--------------------------------------------------|--------------------------| | 有服务期约定，提前离职 | 支付工资 + 按比例赔偿培训费 | 《劳动合同法》第22条 | | 无服务期约定，试用期内离职 | 全额支付工资，无需赔偿 | 《劳动合同法》第20条 | | 用人单位违法克扣工资 | 可主张补发差额 + 经济补偿金 | 《劳动法》第91条 | 建议员工在离职前应与用人单位确认工资结算明细，并保留考勤记录、工资条等证据。若遇到工资纠纷，应首先尝试与用人单位协商解决；协商不成时，可及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，员工在离职培训期间的工资计算需根据具体情况判断，主要依据双方是否有服务期约定以及培训的性质来确定。希望以上解答能对您有所帮助。

培训期间走了不给工资是不合法的。以下从法律依据、工资支付标准、特殊情况及维权方式等角度进行详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，无论是常规工作还是培训期间，只要劳动者提供了劳动，就应获得相应的工资。若用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款进一步强调了用人单位支付工资的义务，包括培训期间的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。但这一条款并不免除用人单位在培训期间支付工资的责任，反而强调了在服务期内，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。工资支付标准若培训期较短：通常不会与常规工作区别对待，应按照正常的工资标准支付。若培训期较长：则工资支付不得低于当地的最低工资标准，这是保障劳动者基本生活需要的法律底线。如入职培训期间为试用期：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，同时也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。特殊情况值得注意的是，如果培训是由第三方专业机构开展，与用人单位无直接关联，且劳动者与用人单位事先明确约定培训期间不支付工资，同时不涉及为用人单位提供劳动的情况，这种情形下不支付工资可能具有一定合理性。然而，这种情况在实际中相对较少见，且仍需确保不违反相关法律法规的强制性规定。维权方式如果用人单位以培训期为由拒绝支付工资，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求其支付应得的工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由其对用人单位进行监督和查处。申请劳动仲裁：在必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。综上所述，培训期间走了不给工资是不合法的。用人单位应当按照法律规定，根据培训期的具体情况和劳动者的实际付出，支付相应的工资报酬。劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：培训期间离职且未签劳动合同的情况下，用人单位不发工资一般是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二、实际情况分析培训期间的性质：如果培训是用人单位为了提升员工技能或适应岗位需求而组织的，且员工在培训期间接受用人单位的管理和安排，那么这种培训通常被视为工作的一部分。员工在培训期间付出了劳动，因此有权获得相应的报酬。未签劳动合同的后果：未签订劳动合同并不意味着劳动关系不存在。只要员工提供了劳动，用人单位就应当支付工资。如果用人单位以未签订合同为由拒绝支付工资，这是违法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，还应当向劳动者每月支付二倍的工资。特殊情况的考虑：在极少数特殊情况下，如培训是由第三方机构提供的，且明确约定了培训费用由第三方承担，同时员工在培训期间并未为用人单位提供实际劳动，那么这种情况下可能不涉及工资支付问题。但即便如此，也应当在培训前与员工明确说明相关情况，并确保双方对此有清晰的认知。然而，这种情况在实践中较为少见，且通常不适用于一般的入职培训或岗位技能培训。三、维权建议与用人单位协商：员工可以首先尝试与用人单位进行协商，要求支付培训期间的工资。通过沟通解决问题是最直接、成本最低的方式。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。劳动监察部门会进行调查处理，并责令用人单位支付工资。申请劳动仲裁：员工还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，需要提供相关证据来证明自己在培训期间提供了劳动以及用人单位未支付工资的事实。如培训记录、工作安排、同事证言等。提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，员工还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。法院将根据事实和法律规定作出判决，保护员工的合法权益。总结：在大多数情况下，培训期间离职且未签劳动合同的情况下，用人单位不发工资是不合法的。员工有权获得培训期间的工资报酬，并可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。如果你面临类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：劳动法培训期间离职，劳动者通常有权获得相应工资，但具体结算需依据劳动合同或协议约定以及实际劳动情况来确定。一、法律依据与工资支付原则《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确了劳动者获得劳动报酬的基本权利，无论是否在培训期间，只要劳动者提供了劳动，用人单位就应当支付工资。《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定：强调了劳动者在试用期内或劳动关系存续期间提供正常劳动，用人单位就应当支付工资。培训期间通常被视为劳动关系存续期间的一部分，劳动者参加单位统一安排的培训，视同在为单位提供劳动，因此享有取得劳动报酬的权利。二、不同情况下的工资支付分析有明确约定：如果入职时或培训协议里明确约定了培训期间的工资标准和支付方式，劳动者离职时应按照约定获得工资。例如，约定培训期间每天工资100元，劳动者培训了10天，则离职时应获得1000元工资。无明确约定：即便没有书面约定，根据同工同酬原则，劳动者在培训期间的劳动报酬也不应低于该用人单位相同岗位最低档工资的80%，并且不得低于劳动合同约定工资的80%（如果适用），同时这个工资标准也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。专项培训与服务期约定：如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并与其约定了服务期及违约金条款，劳动者在服务期未满时辞职，可能需要按照约定向用人单位支付一定的违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。重要的是，即使劳动者需要支付违约金，这并不影响其取得已提供劳动所对应的工资报酬的权利。用人单位不得以劳动者需支付违约金为由拒绝支付其应得的工资。培训性质与工资支付：如果培训是用人单位提供的福利性质职业技能提升培训，且双方无报酬约定，劳动者在培训期间离职，用人单位可能不支付工资。但这种情况较为少见，因为大多数培训都是与工作紧密相关的，且劳动者在培训期间也付出了劳动。三、维权途径如果用人单位拒绝支付劳动者在培训期间的工资，劳动者可以通过以下合法途径来维护自身权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，看是否能够达成一致意见。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：如果投诉无果，可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径解决纠纷。提起诉讼：如果劳动仲裁结果不满意，还可以向法院提起诉讼，要求用人单位支付应得的工资。四、建议与注意事项签订合同时仔细审查：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于培训期间工资支付的条款，确保自己的权益得到合理保障。保留相关证据：在培训期间，劳动者应保留好相关证据，如培训通知、考勤记录、培训协议等，以便在发生纠纷时能够证明自己的劳动情况和工资支付情况。及时咨询专业律师：如果遇到复杂的劳动纠纷问题，建议及时咨询专业律师，以便获得更具体、更专业的法律建议。综上所述，劳动法培训期间离职，劳动者通常有权获得相应工资。但具体数额和结算方式应基于双方约定和法律规定的双重约束。劳动者在离职时应与用人单位协商好工资结算事宜，并确保自己的合法权益得到保障。如遇到纠纷，应依法维权，保护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于离职时公司扣培训费是否合法的问题，这主要取决于培训的性质以及双方是否有合法的服务期协议。首先，我们需要明确的是，岗前培训或入职培训，通常被视为劳动者上岗的必要环节，其目的是为了保障劳动者具备基本履职能力。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，这类培训属于用人单位的法定义务，相关成本理应由用人单位自行承担。因此，如果公司扣除的是岗前培训或入职培训的费用，那么这种做法通常是不合法的。然而，如果公司为劳动者提供了专项技术培训，比如外派学习、专项技能认证等，并且为此支付了专项培训费用，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，公司可以与劳动者订立协议，约定服务期。在这种情况下，如果劳动者违反服务期约定离职，公司有权要求劳动者按照约定支付违约金，但违约金的数额不得超过公司提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。具体到您的情况，如果公司扣除的是您入职初期接受的、内容为您岗位必备技能的基础性培训费用，那么这种做法是不合法的。您有权要求公司全额支付您的工资，并可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。建议：仔细审查培训协议：如果您在入职时签订了培训服务协议，请仔细审查协议内容，特别是关于服务期和违约金的条款。了解培训性质：明确公司提供的培训是岗前培训还是专项技术培训。如果是岗前培训，公司无权要求您承担培训费用。维护合法权益：如果公司违法扣除了您的工资作为培训费用，您可以先与公司协商解决；协商无果的，可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼。总之，离职时公司扣培训费是否合法，取决于培训的性质和双方是否有合法的服务期协议。在维护自己合法权益的同时，也建议您在未来的工作中仔细审查相关协议和条款，以避免不必要的纠纷。