在以下几种情况下，用人单位可以不用与员工签订劳动合同：

1. 非全日制用工：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
   • 具体解释：非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式因其灵活性和短期性，法律允许双方通过口头约定明确权利和义务，而无需签订书面劳动合同。例如，兼职家教、临时促销员等岗位通常属于此类。

2. 退休返聘人员：

   • 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，人民法院按劳务关系处理。
   • 具体解释：退休人员已享受养老保险待遇或领取退休金，与用人单位建立的是劳务关系而非劳动关系。因此，双方可通过签订劳务合同来明确各自的权利和义务，而无需签订劳动合同。例如，企业聘请退休工程师作为技术顾问，即属此类情况。

3. 实习生：

   • 法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可不签订劳动合同。
   • 具体解释：实习生通常是指在校学生到用人单位进行实习的人员。因其实习目的主要是学习和实践，并非以就业为目的，故不属于劳动关系，无需签订劳动合同。例如，高校学生在暑假期间到企业实习，实习结束后返回学校继续学业，即属此类情形。

4. 短期劳务关系：

   • 具体解释：如果双方之间形成的是劳务关系，如个人之间的临时性劳务帮忙等，由民事法律规范调整，双方可通过签订劳务合同等方式明确权利义务，而无需签订劳动合同。

5. 兼职人员：

   • 具体解释：若劳动者与其他单位存在全日制劳动关系，同时利用业余时间在其他用人单位兼职，兼职单位可不与其签订劳动合同。但需注意，这种情况下应确保兼职工作不影响主职工作的履行，且兼职单位应遵守相关法律法规，保障兼职人员的合法权益。

6. 短期临时性用工且双方协商一致不签订的：

   • 具体解释：对于某些临时性、季节性的工作，用工时间极短，双方经协商明确不签订劳动合同的，也可不签。但这种情况下，双方应通过其他方式（如口头协议、工作记录等）明确各自的权利和义务，以避免发生纠纷。

需注意的法律风险：

• 除上述特定情形外，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当依法签订书面劳动合同。否则，用人单位可能面临支付双倍工资等法律风险，并可能影响劳动者的权益保护。
• 即使属于上述无需签订劳动合同的情形，用人单位和劳动者也应通过恰当协议（如劳务合同、实习协议等）明确双方权利义务，以保障各自合法权益。

建议：

• 对于非全日制用工人员，建议签订书面劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间等关键条款。
• 对于退休返聘人员和实习生，应签订详细的劳务协议或实习协议，对工作内容、报酬、医疗等事项约定清晰。
• 对于兼职人员和短期临时性用工，双方应通过口头协议或其他方式明确各自的权利和义务，并保留相关证据以备不时之需。

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