在以下情况下，单位可以与员工签订劳务协议（劳务合同）：

1. 退休返聘人员：

   • 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应当按劳务关系处理。
   • 适用场景：例如，一位高级工程师退休后，因其专业技术和经验被原单位返聘，此时双方签订的是劳务合同，而非劳动合同。

2. 兼职人员（非全日制用工）：

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工通常签订劳务合同。
   • 适用场景：如在校大学生利用周末时间进行市场调研工作，每周工作时间不超过规定时限，以小时计酬，此时签订的是劳务合同。

3. 劳务派遣人员：

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。实际用工单位与劳务派遣人员可就具体工作内容等签订相关协议（实践中常体现为类似劳务合同性质的安排）。
   • 适用场景：如工厂因生产旺季通过劳务派遣公司招聘临时工，临时工与劳务派遣公司签订劳动合同，而与工厂就具体工作事宜等进行约定（类似签订劳务合同性质的相关安排）。

4. 独立承包或特定项目合作人员：

   • 适用场景：对于一些独立承包的项目或特定任务，如独立承包人基于承包关系与单位签订劳务合同，明确工作成果和报酬支付。或者，如建筑公司承接的小型装修项目，工期短、任务明确，可临时聘请专业技能工人签订劳务合同，项目结束后劳务关系即终止。

5. 其他非典型雇佣关系：

   • 适用场景：包括但不限于季节性或短期任务、辅助性工作（如非核心业务岗位、外包服务等）、替代性工作（如正式员工因休假、生病等原因无法履职时聘请的替代人员）、特定人员雇佣（如已与其他单位建立劳动关系的兼职人员在新单位工作）等，这些情况下也可能签订劳务合同。

签订劳务合同时需注意的要点：

• 明确工作内容、地点、时间：确保双方对劳务的具体要求有清晰的认识。
• 报酬及支付方式：详细约定报酬标准、支付方式及时间，避免后续纠纷。
• 保险福利（如适用）：虽然劳务合同不受劳动合同法中关于社会保险等规定的严格限制，但双方可协商约定相关保险福利。
• 保密协议、竞业禁止条款（如适用）：对于涉及商业秘密或需要限制员工在离职后从事特定行业的情况，可约定保密协议或竞业禁止条款。
• 违约责任和解决争议的方式：明确双方违约时的责任承担方式及解决争议的途径，如仲裁或诉讼等。

法律后果提示：

• 若单位错误地将本应签订劳动合同的情形签订为劳务合同，可能面临支付未签劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等法律风险。
• 若劳务合同内容违反法律法规的强制性规定，如未约定最低工资标准、未支付加班费等，也可能面临法律制裁。

因此，在签订劳务合同时，双方应充分协商、明确权利义务，并确保合同内容符合法律法规要求，以保障双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。