结论前置：针对单位有副高职称岗位但不聘任的情况，您可以通过以下途径维护自身权益：1. 核查单位聘任程序合法性；2. 主张同工同酬权利；3. 申请劳动仲裁或提起诉讼。以下从法律角度展开分析：

一、核查单位聘任程序合法性

根据《事业单位人事管理条例》第二十条，事业单位应当根据岗位职数和任职条件，通过公开招聘、竞聘上岗等方式择优聘用人员。若单位存在以下情形，可能构成违法：

1. 未履行民主程序：如未召开职工代表大会审议聘任方案，或未公示岗位职数、任职条件；
2. 超越职数聘任：单位实际聘任人数超过主管部门核定的岗位职数；
3. 条件设置显失公平：如要求副高岗位必须具备”5年管理经验”，但该条件与岗位实际需求无关。

建议行动：要求单位出示岗位设置方案、聘任条件及民主程序记录，若无法提供，可向当地人社局事业单位人事管理处投诉。

二、主张同工同酬权利

根据《劳动合同法》第十八条，用人单位与劳动者约定劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。若您具备副高职称但未被聘任，而单位以”未聘任”为由降低工资，可能涉及：

1. 克扣工资：单位将职称工资与岗位聘任直接挂钩，但未在劳动合同中明确约定；
2. 歧视性待遇：对同样具备副高职称的人员实行不同工资标准。

建议行动：收集同岗位人员工资条、职称证书等证据，向当地劳动监察大队举报，或申请劳动仲裁要求补发工资差额。

三、申请劳动仲裁或提起诉讼

若单位存在以下情形，您可直接通过法律途径解决：

1. 明确违反聘任合同：如劳动合同中约定”取得副高职称后应当聘任”，但单位拒不履行；
2. 造成实际损失：因未被聘任导致职称津贴、项目申报资格等损失。

仲裁/诉讼要点：

• 时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算；
• 证据：需提供职称证书、单位岗位设置文件、工资发放记录等；
• 请求事项：可主张聘任至副高岗位、补发工资差额、赔偿损失等。

特别提醒：若单位属于行政机关或参照公务员法管理的事业单位，则不适用《劳动合同法》，需通过内部申诉或人事争议仲裁途径解决。

如有进一步证据或具体情节需要分析，可直接向我提供细节，我将为您制定更精准的维权方案。