未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼时效，通常是逐月计算的，但具体也可能因地区司法实践差异而有所不同。以下是对此问题的详细分析：
一、诉讼时效的基本规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，如果劳动者发现用人单位未与其签订书面劳动合同，并因此想要主张双倍工资差额，那么其需要在知道或应当知道权利被侵害之日起的一年内提起仲裁请求。
二、诉讼时效的逐月计算方式
逐月起算法：
- 在这种计算方式下，每个月的双倍工资差额被视为独立的债权，分别计算仲裁时效。例如，若劳动者于2023年3月1日入职且一直未签订书面劳动合同，则2023年4月份双倍工资差额的仲裁时效从2023年5月1日起算，依此类推。
- 法律依据：虽然《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》并未直接规定双倍工资差额的诉讼时效应逐月计算，但根据债权独立性的原则，以及部分地区司法实践中的操作，可以推导出这种计算方式。同时，劳动争议司法解释二中虽未明确是按整体算还是按月算，但通过条文的描述“用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算”，似乎也倾向于支持按月计算的观点。
- 实际应用：在这种计算方式下，部分月份的双倍工资差额可能因超过时效而无法得到支持。因此，劳动者需要密切关注自己的入职时间，以及每个月双倍工资差额的仲裁时效起算点，确保在有效时效期内提起仲裁请求。
逐月计算案例：
- 以陕西省高院发布的劳动争议典型案例为例，刘某于2019年11月13日入职某实业公司，但双方未签订书面劳动合同。刘某于2021年9月申请劳动仲裁，请求支付2019年12月至2020年11月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。然而，由于仲裁时效已过，法院最终未支持刘某的请求。这个案例清晰地展示了逐月计算仲裁时效的实际应用和后果。
三、诉讼时效的整体计算方式及地区差异
- 整体起算法：
- 与逐月起算法不同，整体起算法将未签订书面劳动合同的期间作为一个整体来计算仲裁时效，从双倍工资计算终了之日起算。例如，以前述例子为例，仲裁时效从2024年3月1日起算（假设劳动者工作至2024年2月29日），至2025年2月28日届满。
- 地区差异：需要注意的是，不同地区在司法实践中可能采用不同的计算方式。例如，江苏省高院曾规定对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年时效；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，从一年届满之次日起计算一年时效。虽然该规定现已废止，但实务中仍可能按此口径执行，这实际上更接近于整体起算法。
四、诉讼时效的中断与中止
- 中断：在仲裁时效期间内，若劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济或用人单位同意履行义务等，仲裁时效中断，从中断时起重新计算。例如，劳动者书面要求支付双倍工资即构成时效中断。
- 中止：因不可抗力或其他正当理由导致劳动者无法在时效期内申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起继续计算。如自然灾害、重大疾病等情况可能构成时效中止。
五、法律建议
- 及时行动：劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同后，应尽快采取行动保护自己的合法权益，避免超过仲裁时效。
- 关注地区差异：由于不同地区在司法实践中可能采用不同的计算方式，劳动者在提起仲裁请求前应了解并关注当地的司法实践和规定。
- 收集证据：劳动者在主张双倍工资差额时，应收集并保留相关证据，如工资单、工作证、入职通知等，以证明自己的主张。
综上所述，未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼时效通常是逐月计算的，但具体也可能因地区司法实践差异而有所不同。劳动者在维护自己权益时，应密切关注仲裁时效的起算点、是否存在时效中断或中止的情形，并确保在有效时效期内提起仲裁请求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。