公司竞聘裁员是否合法，需依据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法情形
竞聘程序合规：
- 若公司制定的竞聘上岗规则和程序合法、公平、公正，且符合法律法规与劳动合同约定，则可能合法。根据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。若公司的竞聘上岗方案经此民主程序制定，内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，那么在程序上具备合法性。
符合法定裁员情形：
- 公司若因依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新或经营方式调整后仍需裁减人员、或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等法定情形而进行裁员，且履行了法定程序，则裁员合法。
- 法定程序：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
优先留用与不得裁减人员规定：
- 在裁员时，公司应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
- 同时，不得裁减从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的、患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的、女职工在孕期产期哺乳期的、以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工。
二、违法情形
竞聘程序违法：
- 若公司以竞聘上岗为幌子，实则进行不合理裁员，比如竞聘标准不明确、不透明，存在歧视性条件，或者未履行法定程序，则涉嫌违法。
未履行法定裁员程序：
- 公司若未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，未听取工会或者职工的意见，或未向劳动行政部门报告裁减人员方案，就擅自进行裁员，则属于违法裁员。
裁减不得裁减的人员：
- 若公司裁减了法律规定的不得裁减的人员，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的等，则构成违法。
三、法律后果与建议
- 法律后果：若公司违法裁员，劳动者有权要求公司继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，公司应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 建议：
- 劳动者若遇到公司竞聘裁员的情况，应首先了解公司的竞聘程序和裁员理由是否合法合规。
- 若认为公司的裁员行为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。
- 在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如竞聘通知、裁员通知、劳动合同等，以便在需要时提供证明。
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