试用期协议在劳动关系中确实是有其法律效力和作用的，但关键在于其是否符合法律法规的规定以及如何被具体实施。
首先，从法律层面来看，《中华人民共和国劳动合同法》对试用期有明确的规定。试用期是劳动合同的一部分，它允许用人单位和劳动者在正式确立劳动关系前，有一段时间来相互了解和适应。如果试用期协议是作为劳动合同的一部分，并且符合法律规定的试用期长度（根据劳动合同期限的不同，试用期有相应的上限），那么这样的试用期协议是有效的。
然而，如果试用期协议存在以下问题，则可能被视为无效或存在法律风险：
仅约定试用期：如果劳动合同中仅约定了试用期，而没有明确劳动合同的其他条款，如工作内容、工作地点、劳动报酬等，这样的试用期协议可能被视为无效。因为试用期是劳动合同的一部分，不能脱离劳动合同而单独存在。
口头约定试用期：虽然双方可能口头约定了试用期，但如果没有书面证据来支持这一约定，一旦发生争议，劳动者可能难以证明试用期的存在及其具体条款。此外，口头约定也更容易导致双方对试用期的理解产生分歧。
违法约定试用期：如果用人单位违反法律规定，与劳动者约定了过长的试用期，或者以其他方式违法约定试用期，这样的试用期协议也是无效的。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
因此，对于试用期协议是否有用的问题，我的答案是：试用期协议在符合法律法规规定且被正确实施的情况下是有用的。它可以帮助用人单位和劳动者在正式确立劳动关系前有一个相互了解和适应的过程。但是，如果试用期协议存在上述问题，则可能被视为无效或存在法律风险。
为了确保试用期协议的有效性，我建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应明确约定试用期的条款，包括试用期的长度、工作内容、工作地点、劳动报酬等，并以书面形式固定下来。这样，一旦发生争议，双方都有明确的证据来支持自己的主张。