绩效工资可以设定为所有员工金额一样，但需考虑合法性与合理性。以下从不同角度为您详细分析：

合法性角度

1. 法律未禁止：目前，我国的劳动法律法规并未明确规定绩效工资必须根据员工的个人绩效差异来设定不同金额。因此，从法律层面讲，企业设定所有员工绩效工资金额一样，并不违反法律规定。

2. 合同与制度约定：虽然法律未禁止，但企业设定绩效工资时，应确保与员工的劳动合同以及企业的薪酬管理制度相一致。如果劳动合同或薪酬管理制度中明确规定了绩效工资的计算方式和发放标准，那么企业应按照约定执行。若约定中并未明确要求绩效工资必须差异化，则企业设定统一金额并不违法。

合理性角度

1. 激励效果：绩效工资的主要目的之一是激励员工提高工作绩效。如果所有员工的绩效工资都一样，那么这种激励效果可能会大打折扣。因为员工无法通过提高自己的工作绩效来获得更多的报酬，从而可能降低工作积极性和效率。

2. 公平性考量：从公平性的角度来看，如果所有员工的绩效工资都一样，那么对于那些工作表现优秀、为公司创造更多价值的员工来说，可能会感到不公平。这种不公平感可能会影响员工的工作满意度和忠诚度。

3. 企业实际情况：企业在设定绩效工资时，还应考虑自身的实际情况。例如，如果企业处于初创阶段或业务规模较小，可能无法承担过高的绩效工资差异带来的成本压力。在这种情况下，设定统一金额的绩效工资可能是一种更为实际的选择。

实践建议

1. 差异化与统一化相结合：企业可以考虑将绩效工资分为基础部分和奖励部分。基础部分可以设定为统一金额，确保所有员工都能获得一定的绩效报酬；奖励部分则根据员工的个人绩效差异来设定不同金额，以激励员工提高工作绩效。

2. 完善薪酬管理制度：企业应建立完善的薪酬管理制度，明确绩效工资的计算方式和发放标准。同时，应确保制度的公平性和透明性，让员工了解绩效工资的设定依据和计算方法。

3. 加强沟通与反馈：企业在设定绩效工资时，应加强与员工的沟通和反馈。通过定期的绩效评估和面谈，让员工了解自己的工作表现和绩效工资情况，同时听取员工的意见和建议，不断优化薪酬管理制度。

总结来看，虽然从法律层面讲，企业可以设定所有员工绩效工资金额一样，但在实际操作中，企业应综合考虑激励效果、公平性以及企业实际情况等因素，合理设定绩效工资的金额和发放方式。如果您在绩效工资设定方面还有其他疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。