企业入职收集家属信息是否违法，需结合收集目的、内容及方式综合判断，一般情况下不直接违法，但存在违规风险。以下从不同角度进行分析：

1. 合法性判断：目的与内容的合法性

• 合法情形：若企业收集家属信息的目的合法（如紧急联系人、福利发放等），且内容限于必要范围（如姓名、联系方式），通常不违法。根据《个人信息保护法》第十三条，为履行合同或实施人力资源管理所必需时，可处理个人信息。
• 违法风险：若收集目的超出必要范围（如用于营销、背景调查等），或涉及敏感个人信息（如身份证号、家庭关系等），则可能违反《个人信息保护法》第十条（禁止非法收集个人信息）及第二十八条（敏感个人信息处理规则）。

2. 合规性要求：告知与同意

• 告知义务：企业需在收集前向员工明确告知收集目的、范围及使用方式，并取得书面同意。根据《个人信息保护法》第十四条，处理个人信息应取得个人同意，且同意需由个人在充分知情的前提下自愿、明确作出。
• 同意例外：若收集属于履行劳动合同所必需（如紧急联系人），可能无需单独同意，但仍需履行告知义务。

3. 违规后果：法律责任

• 行政责任：违反《个人信息保护法》的，由履行个人信息保护职责的部门责令改正，给予警告，没收违法所得，并处罚款（最高可达五千万元或上一年度营业额百分之五）。
• 民事责任：员工可要求企业删除其个人信息，并可就因信息泄露造成的损失主张赔偿。
• 刑事责任：若企业非法出售或提供员工信息，可能构成《刑法》第二百五十三条之一规定的“侵犯公民个人信息罪”，处三年以下有期徒刑或拘役，并处或单处罚金。

4. 实务建议：合规操作

• 明确目的：仅收集与履行劳动合同直接相关的信息（如紧急联系人）。
• 限制范围：避免收集敏感个人信息，如必须收集，需单独取得同意。
• 履行告知：通过书面形式（如入职须知、同意书）明确告知收集目的、范围及使用方式。
• 保障安全：采取技术措施确保信息存储安全，防止泄露。

5. 特殊情形：劳动法视角

• 劳动合同必要性：根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但家属信息通常不属于“直接相关”内容，除非有合理理由（如外派员工需家属同意）。
• 禁止歧视：若企业以收集家属信息为由实施就业歧视（如仅收集特定地区员工家属信息），可能违反《劳动法》第十二条（就业平等权）。

结论：企业入职收集家属信息是否违法，需结合具体情形判断。若目的合法、范围必要、履行告知义务，则通常不违法；反之，则可能承担行政、民事甚至刑事责任。建议企业严格遵守《个人信息保护法》及《劳动合同法》相关规定，确保合规操作。如有进一步疑问，可直接向我咨询。