国企收集员工家属信息是否合法，需根据收集目的、方式及信息使用情况综合判断，具体分析如下：
合法情形：
- 基于管理需要且符合比例原则：若国企因特定管理需求（如员工福利发放、紧急联系人确认、背景调查等），且收集的信息范围与目的直接相关（如仅收集配偶姓名、联系方式），同时采取合理方式（如自愿填写、书面告知用途）并确保信息安全，则通常合法。例如，企业为发放家属医疗补贴收集配偶身份信息，属于合理范围。
- 履行法定义务：若法律、行政法规明确要求国企收集员工家属信息（如税务申报中涉及家属免税额度申报），则国企有权依法收集。
违法情形：
- 超出必要范围：若国企收集与工作无关的信息（如员工子女政治面貌、家属财产状况），或要求提供敏感个人信息（如家属生物识别信息、宗教信仰）且未取得同意，则可能违反《个人信息保护法》第六条（最小必要原则）及第十条（敏感信息处理规则）。
- 未履行告知义务：根据《个人信息保护法》第十七条，国企需以显著方式告知员工收集目的、方式、范围及保存期限，并取得同意。若未履行告知义务或强制收集，则构成违法。
- 信息泄露或滥用：若国企未采取技术措施保障信息安全，导致家属信息泄露，或将信息用于非法目的（如出售、商业营销），则需承担《个人信息保护法》第六十六条规定的行政责任（如罚款、停业整顿）及民事赔偿责任。
员工权利与救济途径：
- 拒绝提供非必要信息：员工有权拒绝提供与工作无关或超出必要范围的信息，国企不得因此处罚员工。
- 投诉与举报：若国企违法收集信息，员工可向当地网信部门、劳动监察部门投诉，或依据《个人信息保护法》第五十条提起民事诉讼。
- 要求删除信息：根据《个人信息保护法》第四十七条，员工有权要求国企删除其家属信息，国企需在15个工作日内处理。
建议：
- 对国企：明确收集目的，限制信息范围，履行告知义务，加强信息安全保护，避免滥用或泄露。
- 对员工：若对信息收集有疑问，可要求国企出具书面说明；若认为违法，可保留证据（如收集表格、通知）并寻求法律帮助。
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