判断公司调岗是否合理，可以从以下几个方面进行综合考量：
一、调岗的合法性
法律依据：公司调岗必须具有劳动法律法规规定的具体依据，符合岗位调整法律规定的法定情形和程序。例如，劳动者患病或非因工负伤后不能从事原工作、劳动者不能胜任工作且经过培训或调整后仍不能胜任、企业转产或重大技术革新等情况下，公司可以依法进行岗位调整。
合同约定：如果劳动合同中有关于调岗的明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定进行调岗也是合法的。但需要注意的是，这种约定必须明确、具体，并且不能显失公平。
二、调岗的合理性
胜任能力：新岗位不能超出劳动者的胜任能力，否则会对劳动者造成明显不利的影响。公司应确保调岗后的工作要求与劳动者的技能、经验相匹配。
生产经营需要：调岗应基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素所致。公司应提供充分的证据证明调岗的必要性，如市场需求变化、业务调整等。
工资水平：调岗后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当，不能出现大幅降低的情况。这有助于维护劳动者的合法权益，避免公司通过调岗来降低劳动成本。
用工管理：调岗应有利于企业用工管理，提高劳动力的生产能力。公司应确保调岗后的工作安排能够充分发挥劳动者的潜力，提升整体工作效率。
用工成本：调岗不应增大企业的用工成本。公司应综合考虑调岗后的各项费用，确保调岗行为在经济上是可行的。
三、调岗的公序良俗
调整后的岗位不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。公司应确保调岗行为符合社会公德和职业道德，避免对劳动者造成不必要的心理压力和负面影响。
四、调岗的证明责任
如果公司主张调岗合理，那么它需要承担证明责任。具体来说，公司可以从以下几个方面来证明调岗的合理性：
企业经营需要：提供证据证明调岗是为了满足企业经营的客观需要，如市场需求变化、业务调整等。
劳动者工作技能：提供证据证明调岗是基于劳动者的工作技能、长期工作表现等因素进行的。
劳动合同约定：如果劳动合同中有关于调岗的约定，公司应提供合同文本作为证据。
调岗幅度合理性：提供证据证明调岗后的薪资报酬、工作条件等没有作出明显不利的变更。
调岗对象普适性：如果公司认为劳动者不能胜任工作要求而进行调岗，那么所进行的考试考核应具有一定的普适性和常规性，不能针对某一位劳动者设置。
综上所述，判断公司调岗是否合理需要综合考虑合法性、合理性、公序良俗以及公司的证明责任等多个方面。如果公司调岗行为符合这些要求，那么可以认为调岗是合理的；否则，劳动者有权提出异议并寻求法律援助。