要找出公司调岗的不合理原因，可以从以下几个方面进行详细分析和判断：

一、调岗是否为企业经营所必需

首先，需要考察公司调岗是否基于其经营的实际需要。这包括企业内部经营状况、经营方针的调整，以及企业经营的客观环境和市场状态的变化。如果公司无法提供充分的证据证明调岗是出于这些经营上的必要考虑，那么调岗可能缺乏合理性。例如，如果公司只是简单地将员工从一个部门调至另一个部门，而没有明确的经营目标或战略调整作为支撑，这样的调岗就可能被视为不合理。

二、调岗是否符合劳动者的工作技能

其次，要评估调岗后的岗位是否与劳动者的工作技能相匹配。公司应根据劳动者的个人能力、长期工作表现以及工作岗位是否为劳动者体能或技能所能胜任等方面进行综合考量。如果调岗后的岗位与劳动者原有的技能、经验或兴趣相差甚远，且公司没有提供必要的培训或支持，那么这样的调岗就可能对劳动者造成不合理的负担，从而缺乏合理性。

三、调岗是否违反劳动合同约定

劳动合同是劳动者与用人单位之间约定权利和义务的重要法律文件。在调岗时，公司必须确保调岗行为符合劳动合同的约定，不能违反劳动合同的明确约定或基本精神。如果劳动合同中明确规定了劳动者的工作岗位、职责和薪酬等条款，而公司未经劳动者同意就擅自进行调岗，那么这样的调岗就可能构成违约行为，缺乏合理性。

四、调岗的幅度是否明显不合理

调岗的幅度也是判断其合理性的重要因素之一。公司对于劳动者的薪资报酬和工作条件不能作出明显不利的变更。例如，如果调岗导致劳动者的工作地点发生重大变化（如从城市中心调至偏远地区）、薪资报酬大幅降低或劳动条件无法达到工作岗位的基本要求等，那么这样的调岗就可能被视为明显不合理。

五、调岗的对象是否具有针对性

最后，要考察调岗行为是否具有针对性。公司不能为了达到对某一位劳动者进行调整的目的而有针对性地设置一些考试考核或调岗条件。特别是当公司认为劳动者不能胜任工作要求时，其所进行的考试考核应具有一定的普适性和常规性，而不能仅针对特定劳动者进行。如果调岗行为明显具有针对性，且缺乏合理的解释和依据，那么这样的调岗就可能被视为不合理。

应对建议

1. 与公司沟通：首先尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解调岗的具体原因和背景，表达自己的关切和疑虑。

2. 审查劳动合同：仔细审查自己的劳动合同，了解其中关于调岗的条款和约定，确保公司的调岗行为符合合同规定。

3. 收集证据：如果认为公司的调岗行为不合理，及时收集相关证据，如调岗通知、沟通记录、薪资流水等，以备后续维权之需。

4. 寻求法律援助：如果与公司沟通无果，且认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的维权途径和可能的结果。

5. 申请劳动仲裁：在必要时，可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。