结论：快递公司让员工以承包形式合作，涉及法律关系认定、劳动权益保障、合同条款审查及纠纷解决等多方面问题，需结合具体情况分析处理。以下是具体分析：

1. 法律关系认定：承包≠劳动关系？

• 核心区别：若员工以“承包”名义实际仍受公司管理（如考勤、派件规则、罚款等），可能被认定为“假承包、真劳动”，即双方仍为劳动关系，公司需承担社保、工伤、经济补偿等义务。
• 关键证据：需审查合同条款（如是否约定“自主经营、自负盈亏”）、实际管理方式（如是否强制使用公司系统、统一着装）、收入构成（如是否按件计酬但无风险承担）等。
• 风险提示：若公司故意通过承包形式规避劳动法，员工可主张劳动关系，要求补缴社保、支付未签合同双倍工资等。

2. 合同条款审查：避免“霸王条款”

• 必备条款：承包合同应明确双方权利义务，如费用结算方式、责任划分（如丢件赔偿）、保险购买、合同解除条件等。
• 无效条款：若合同中约定“员工自行承担所有风险，公司不负责”“工伤自负”等，可能因违反《劳动合同法》《社会保险法》被认定无效。
• 建议操作：签订前要求公司解释模糊条款，必要时留存沟通记录（如微信、邮件）。

3. 劳动权益保障：即使承包，也可能享部分权益

• 最低工资保障：若承包收入低于当地最低工资标准，员工可要求补足差额。
• 工伤保险：即使以承包名义，若因工作受伤，仍可能被认定为工伤，公司需承担赔偿责任（除非能证明非劳动关系）。
• 休息休假：若公司强制要求超时工作，可主张加班费或休息权。

4. 纠纷解决路径：协商、投诉、诉讼

• 协商：优先与公司沟通，明确诉求（如补缴社保、调整合同）。
• 投诉：向当地劳动监察大队举报公司未缴社保、拖欠工资等行为。
• 仲裁/诉讼：若协商无果，可申请劳动仲裁（确认劳动关系、主张权益），对结果不服可起诉至法院。

5. 操作建议：如何应对“承包合作”？

• 要求书面合同：明确承包性质、费用、责任，避免口头协议。
• 保留证据：如工作证、考勤记录、派件系统截图、工资转账记录等。
• 咨询专业意见：若合同条款复杂或公司态度强硬，可提供合同文本，我帮您分析风险点。

总结：快递公司要求“承包合作”需谨慎对待，核心是判断实际法律关系。若仍受公司管理，可主张劳动关系；若为真实承包，需审查合同条款避免权益受损。如有具体合同或纠纷细节，可直接向我提供，我会进一步分析。