单位若规避延迟退休政策，可能会面临多方面的法律后果和实际影响，具体分析如下：
一、法律合规风险
社保补缴与合规风险：
- 延迟退休政策下，领取养老金的最低缴费年限逐步过渡到20年。若单位存在社保欠缴等情形，劳动者为满足退休条件，可能会要求原雇主补缴社保，包括已离职多年的雇主。这会增加单位历史性社保补缴的合规风险，若单位未能及时补缴，可能面临劳动监察部门的处罚。
解雇保护难度增加：
- 法律规定，本单位连续工作满15年，距离退休不满5年的劳动者，用人单位不得实施无过错解雇。延迟退休政策下，退休年龄逐步过渡，这使得单位在判断劳动者退休年龄和解雇保护范围时难度增加。若单位错误解雇受保护的劳动者，可能面临违法解除劳动合同的赔偿风险。
二、用工成本与管理挑战
用工成本增加：
- 延迟退休政策下，部分劳动力密集型企业（如保洁、保安、餐饮企业）原本依赖已退休人员，现在不得不招聘“未退休人员”，并正常缴纳五险一金。这将直接增加企业的用工成本，包括工资、社保等费用。
病假与工伤风险上升：
- 随着员工工作时间的延长，部分高龄劳动者的身体健康隐患和发生事故的可能性增加。这将导致企业病假管理成本和工伤赔付成本上升，影响企业的经济效益。
员工退出周期拉长：
- 延迟退休政策下，中高龄员工的退出主要集中在“退休”机制。由于中高龄劳动者需要工作更长的时间，企业对该类群体实施“退出”的时点需要延后。这将影响企业的“新陈代谢”，即减缓使用年轻劳动力替换年长劳动力的过程，可能对企业的创新活力和竞争力产生负面影响。
三、劳动关系与协商难度
协商解除难度增加：
- 随着中高龄劳动者比例的增加，企业操作协商解除的难度也会增大。一部分劳动者希望工作更长时间以维持收入，而企业的商业需求可能与员工的个体需求产生更大的差距。这将导致协商解除劳动合同的难度增加，可能引发劳动争议。
灵活用工比例可能上升：
- 由于传统标准用工成本高、周期长，延迟退休政策下，可能出现越来越多的企业通过灵活用工降低成本。这包括通过外包、退休返聘、兼职、平台用工等方式转移风险和降低成本。然而，灵活用工也可能带来劳动关系复杂化、劳动者权益保障等问题。
四、建议与应对措施
完善规章制度：
- 单位应审查并修改规章制度或劳动合同中关于退休年龄的相关规定，确保符合国家及地方最新法规的要求。同时，制定提前或延迟退休的相关规章制度，明确条件、工作交接、提前通知、损害赔偿等事项。
加强沟通与协商：
- 单位应提前与员工确认办理“弹性”提前或延迟退休的意愿以及期限，明确退休的时间，并做好提前规划退休办理流程。通过加强沟通与协商，减少劳动争议的发生。
关注员工健康与安全：
- 单位应密切关注劳动强度相对较高岗位职工的身体状况，适时进行岗位调整。对于临近退休的人员，可考虑与其沟通看能否提前退休或适当调整岗位，以降低病假和工伤风险。
单位若规避延迟退休政策，可能会面临法律合规风险、用工成本与管理挑战以及劳动关系与协商难度等多方面的问题。因此，建议单位积极应对延迟退休政策，完善规章制度、加强沟通与协商、关注员工健康与安全，以构建和谐稳定的劳动关系。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。