判定正式员工无法胜任工作，需依据明确的评判标准和程序进行，核心在于证明员工不能胜任，且经过培训或调岗后仍不能胜任。以下从评判标准、考核程序、后续处理三个方面进行详细阐述：

一、评判标准

1. 劳动合同与岗位说明书：首先，应依据劳动合同中明确的岗位职责与工作量，以及岗位说明书的要求，对员工进行首次考核评估。这些文件应详细列出岗位的具体要求、职责范围、工作量标准等，作为评判员工是否胜任的依据。
2. 企业规章制度：企业应在规章制度中，对“不胜任工作”这一模糊性的法律概念，基于自身实际情况作出细致性表述。具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，如工作质量不达标、工作效率低下、违反工作纪律等。
3. 绩效考核标准：建立科学严谨的绩效考核机制，制定明晰的考核方式和方法。考核应全面、客观，涵盖员工的具体任职条件、工作表现、工作业绩等方面。考核结果应及时向员工反馈，确保员工了解自己的工作表现。

二、考核程序

1. 首次考核：按照劳动合同、岗位说明书和企业规章制度的要求，对员工进行首次考核。考核应客观公正，确保结果的真实性和准确性。
2. 培训或调岗：若首次考核结果显示员工不能胜任工作，用人单位应提供针对性的培训方案或调整其工作岗位。培训应具有针对性、有效性，确保员工能够通过培训提升工作能力。调岗应合理，确保新岗位与员工的能力、兴趣相匹配。
3. 再次考核：经过培训或调岗后，用人单位应对员工进行再次考核。考核程序应与首次考核相同，确保结果的客观性和公正性。若再次考核结果显示员工仍不能胜任工作，用人单位方可考虑解除劳动合同。

三、后续处理

1. 解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，若员工经过培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
2. 经济补偿：用人单位依照上述规定解除劳动合同的，应当向员工支付经济补偿。经济补偿的标准按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
3. 程序合规性：用人单位在解除劳动合同的过程中，应确保程序的合规性。包括提前通知、书面形式、经济补偿等环节都应符合法律规定，避免因程序不当而引发劳动争议。

举例说明：假设某公司销售员小李，因连续三个季度未完成销售任务，被公司认定为不能胜任工作。公司首先按照劳动合同和岗位说明书的要求，对小李进行了首次考核。考核结果显示小李确实未达到销售任务标准。随后，公司为小李提供了销售技巧培训，并调整了其销售区域。经过一个月的培训后，公司对小李进行了再次考核。考核结果显示小李仍然未达到销售任务标准。此时，公司可以依据法律规定，提前三十日以书面形式通知小李，并支付其经济补偿后，解除劳动合同。

特别提醒：在判定员工无法胜任工作时，用人单位应确保评判标准的明确性、考核程序的客观性和后续处理的合规性。同时，用人单位也应关注员工的个人原因和外界因素对工作表现的影响，避免因片面判断而引发劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。