在劳动法实操中，要证明正式员工不胜任工作且违反规章制度，核心在于收集充分、合法、关联性强的证据，并确保解除劳动合同的程序合法。以下从证据收集、程序合法性两个角度展开说明：
一、证据收集：需证明“不胜任工作”与“违反规章制度”同时存在
证明“不胜任工作”的证据
- 考核结果：需有明确的考核制度（如岗位职责、考核标准、流程），且考核结果需经员工签字确认（或通过邮件、系统记录等留痕）。若员工拒绝签字，可通过工会见证、公证等方式固定证据。
- 培训或调岗记录：根据《劳动合同法》第40条，若员工不胜任工作，用人单位需先对其进行培训或调岗，仍不胜任的方可解除合同。因此需保留培训通知、签到表、调岗通知书等证据。
- 工作成果对比：如员工未完成定量指标（如销售额、产量），需提供同期同岗位其他员工的完成情况作为对比，证明其明显低于合理水平。
证明“违反规章制度”的证据
- 规章制度合法性：需证明规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示（如培训记录、签字确认、邮件通知），且内容不违反法律强制性规定（如罚款金额不得超过工资的20%）。
- 违规行为证据：包括监控录像、聊天记录、书面检讨、证人证言等。例如，员工多次迟到需提供考勤记录；员工泄露商业秘密需提供聊天记录或客户投诉证明。
- 严重性证明：若以“严重违反规章制度”为由解除合同，需证明违规行为达到“严重”程度（如多次迟到、旷工、打架斗殴等），而非一般过失。
二、程序合法性：解除劳动合同需符合法定流程
- 通知工会：根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除合同需事先通知工会，并听取工会意见。若未通知，可能被认定为违法解除。
- 书面通知：需向员工送达书面解除通知书，明确解除理由（如“不胜任工作且违反规章制度”）、依据（如《劳动合同法》第40条、第39条）及生效时间。
- 经济补偿或赔偿：若以“不胜任工作”为由解除，需支付经济补偿（N+1）；若以“严重违反规章制度”为由解除，无需支付补偿，但需确保证据充分、程序合法。
三、实操建议
- 避免“混合理由”滥用：若同时主张“不胜任工作”和“违反规章制度”，需确保两者独立成立，避免因某一理由证据不足导致整体解除违法。
- 优先固定客观证据：如考勤记录、考核表、监控录像等，避免过度依赖口头证据或主观评价。
- 咨询专业律师：若证据收集或程序存在瑕疵，可能面临支付赔偿金（2N）的风险，建议提前审核证据链和解除流程。
如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合实际情况分析风险点。