降薪是否可以降绩效，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同有明确约定的情况
若劳动合同中明确约定了绩效工资的计算方式和发放标准，用人单位单方面降低绩效工资，导致劳动者实际到手工资明显减少，这通常构成实质性的降薪。因为绩效工资是工资构成的一部分，用人单位未经协商一致擅自降低，侵犯了劳动者的劳动报酬权益。
举例：假设您与用人单位签订的劳动合同中明确规定，每月绩效工资为5000元，根据工作表现和业绩考核发放。若用人单位未经您同意，擅自将绩效工资降低至3000元，导致您实际收入减少，这就构成了实质性的降薪。
二、基于合法绩效考核制度的情况
如果用人单位是基于合法合理的绩效考核制度，且有充分证据证明劳动者绩效未达标准而降低绩效工资，一般不构成违法降薪。例如，考核指标明确公示、考核过程公正透明等。在这种情况下，降低绩效工资是用人单位根据劳动者实际工作表现和业绩进行的合理调整。
举例：若用人单位制定了详细的绩效考核制度，明确了考核指标、考核周期和考核方法，并在入职时向您进行了公示和说明。在考核周期内，您的业绩未达到考核标准，用人单位根据制度规定降低了您的绩效工资，这是合法合理的。
三、用人单位降薪行为的合法性及程序要求
从法律角度，用人单位随意降低绩效工资，可能构成变更劳动合同内容。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。若未履行此程序，劳动者可要求恢复原绩效工资待遇。
法律建议：
与用人单位协商：若您认为用人单位降低绩效工资的行为侵犯了您的权益，首先可以与用人单位进行协商，要求恢复原绩效工资待遇或进行合理调整。
收集证据：在协商过程中，注意收集相关证据，如劳动合同、绩效考核制度、工资条等，以证明用人单位降低绩效工资的行为是否合法合规。
申请劳动仲裁：若协商不成，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付被降低的绩效工资差额，并可能要求用人单位支付经济补偿金等。
四、特殊行业或企业的降薪情况
在某些特殊行业或企业中，如央国企，降薪可能从调整绩效比例开始。这通常是企业在经济压力下进行的自我调整，也是人力成本控制的重要举措。然而，这种调整也需要遵循合法合规的原则，不能随意侵犯劳动者的权益。
举例：在央国企中，为了控制人工成本，企业可能会降低绩效工资占比或提高绩效考核难度。但这种调整需要事先与劳动者进行协商，并明确调整的原因、目的和具体方案。若未经协商一致擅自调整，劳动者同样可以依法维权。
总结与建议：降薪是否可以降绩效，关键在于用人单位降低绩效工资的依据和程序是否合法合规。若您面临这种情况，建议首先与用人单位进行协商，并收集相关证据。若协商不成，可以依法申请劳动仲裁维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。