结论前置：小厂不给请假是否违法需分情况判断，若符合法定请假情形（如病假、事假等）且员工手续合法，单位拒绝则可能违法；若不符合法定情形或手续不全，单位有权拒绝。以下是具体分析及处理建议：

1. 违法情形：单位拒绝合法请假申请

根据《劳动法》《劳动合同法》及地方规定，员工在以下情形下享有请假权，单位无正当理由拒绝可能构成违法：

• 病假：员工因患病或非因工负伤需治疗，提供医疗机构证明后，单位应批准病假。若单位拒绝，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发病假工资、恢复劳动关系等。
• 事假：虽法律未强制要求单位批准事假，但若员工因紧急事由（如直系亲属重病、丧葬等）申请事假，单位拒绝可能被认定为不合理。此时员工可通过协商、投诉或仲裁主张权益。
• 产假/陪产假/婚假/丧假：这些假期属法定福利，单位必须批准。拒绝或克扣假期工资的，员工可要求补发工资、赔偿损失，甚至以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔。

处理建议：

• 保留请假证据（如病历、请假条、沟通记录等）；
• 先与单位协商，明确拒绝理由；
• 若协商无果，向当地劳动监察大队投诉（电话12333）或申请劳动仲裁（需在1年内提出）；
• 涉及产假、工伤假等特殊情形，可同步向工会或妇联求助。

2. 不违法情形：单位拒绝不合理请假申请

若员工请假理由不符合法定情形或未履行手续，单位有权拒绝：

• 无合法理由的事假：如员工因个人旅游、朋友聚会等非紧急事由请假，单位可拒绝；
• 未提供证明材料：如病假未提交医院证明、产假未提交生育证明等；
• 违反单位规章制度：如单位明确规定“事假需提前3天申请”，员工未遵守。

处理建议：

• 员工应遵守单位请假流程，提前沟通并提交必要材料；
• 若认为单位制度不合理（如“事假一律不批”），可通过职工代表大会提出修改建议，或向劳动部门反映制度违法性（如未通过民主程序制定）。

3. 特殊情形：小厂是否适用不同规则？

无论企业规模大小，均需遵守《劳动法》《劳动合同法》等强制性规定。小厂不得以“规模小”“管理灵活”为由剥夺员工法定请假权。但需注意：

• 口头约定风险：部分小厂未签订书面劳动合同，员工需保留工资条、考勤记录、工作证等证据，证明劳动关系；
• 执行力度差异：小厂可能因管理不规范更易出现违法情形，员工需更主动维权。

总结：小厂不给请假是否违法，关键看请假是否符合法定情形及手续是否完备。若单位违法拒绝，员工可通过投诉、仲裁等途径维权；若请假不合理，员工应调整安排或与单位协商。如有具体案例，可进一步提供细节，我将为您分析维权方案。