当员工在离职申请中写明“被迫离职”时，这通常意味着员工认为自己在工作中遭遇了不公正的待遇或违反了劳动法律法规的情况，从而不得不选择离职。作为企业或人力资源部门，面对这种情况，可以按照以下步骤来妥善处理：
一、及时与员工沟通
- 安排面谈：首先，应安排人力资源部门或员工的直接上级与员工进行面谈，以了解员工写“被迫离职”的具体原因。
- 倾听诉求：在面谈过程中，要耐心倾听员工的诉求和不满，做好详细记录，以便后续分析和处理。
- 避免激化矛盾：在沟通过程中，要保持冷静和理性，避免与员工发生争执或激化矛盾。
二、审查事实依据
- 核实情况：根据员工所述的原因，全面审查企业管理过程中是否存在违反劳动法律法规或劳动合同约定的情况，如是否按时足额支付工资、是否提供必要的劳动保护等。
- 收集证据：如果企业认为自身无过错，应收集能证明已依法依规履行义务的证据，如劳动合同、工资发放记录、考勤记录、员工手册及员工知晓并遵守的相关证据等。
三、依法依规处理
企业存在过错时：
- 主动担责：如果企业确实存在过错，如未按时足额支付工资、未提供必要的劳动保护等，应主动承担责任。
- 协商解决：与员工协商解决方案，如补发工资、改善劳动条件等，争取员工撤回被迫离职申请，继续履行劳动合同。
企业不存在过错时：
- 解释清楚：向员工解释清楚事实和法律依据，出示相关证据，打消员工疑虑。
- 合理抗辩：如果员工坚持被迫离职且理由不充分，企业可依据事实和法律进行合理抗辩。
四、完善相关手续
符合被迫离职情形时：
- 办理离职手续：如果员工坚持离职，且符合法律规定的被迫离职情形（如企业未按时足额支付劳动报酬、未提供劳动条件等），企业应按照法律规定为其办理离职手续。
- 支付经济补偿：根据法律规定，支付相应的经济补偿。
不符合被迫离职情形时：
- 做好解释工作：向员工解释清楚其离职申请不符合法律规定的被迫离职情形，做好思想工作。
- 按正常流程办理：按正常离职流程办理相关手续，如工作交接、结算工资等。
留存证据：无论员工是否坚持离职，企业都应注意留存相关证据，如面谈记录、证据材料、离职手续办理记录等，以防后续劳动纠纷。
五、后续跟进与预防
- 跟进员工情况：了解员工离职后的去向和情况，以便后续可能需要的沟通和合作。
- 完善管理制度：针对员工提出的问题和不满，企业应反思并完善相关管理制度和流程，避免类似情况再次发生。
- 加强员工沟通：建立更加畅通的员工沟通渠道，及时了解员工的需求和意见，增强员工的归属感和满意度。
通过以上步骤，企业可以妥善处理员工离职申请中写明“被迫离职”的情况，既维护了员工的合法权益，也保障了企业的正常运营和声誉。