将药品研发人员安排到生产车间，这一行为本身并不直接构成违法，但需根据具体情况判断其合规性。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与岗位安排：

   • 首先，需查看药品研发人员与公司签订的劳动合同，确认其中是否明确规定了其工作岗位、职责及可能的岗位调动条款。若合同中明确规定了研发人员的工作岗位为研发部门，且未提及可能被调动至生产车间，则公司单方面将其调动至生产车间可能构成违约。
   • 若合同中存在关于岗位调动的灵活性条款，或者双方已就岗位调动达成一致，则此行为可能不构成违约。但即便如此，公司也应确保调动后的工作环境、待遇等不低于原岗位，以避免侵犯员工的合法权益。

2. 专业资质与岗位要求：

   • 药品研发人员通常具备特定的专业知识和技能，这些技能在生产车间可能并非必需。若生产车间的工作内容与研发人员的专业资质不匹配，可能导致其无法充分发挥专业能力，甚至可能因不熟悉生产流程而引发安全隐患。
   • 从合规性角度考虑，公司应确保员工在新的工作岗位上具备相应的资质和能力，以避免因员工不胜任工作而引发的法律风险。

3. 安全生产与劳动保护：

   • 生产车间可能涉及更多的物理风险、化学风险等，公司需确保研发人员被调动至生产车间后，能够接受必要的安全生产培训，并配备相应的劳动保护用品。
   • 若公司未提供必要的安全生产培训和劳动保护，导致研发人员在生产车间发生安全事故，公司可能需承担相应的法律责任。

4. 法律法规与行业标准：

   • 需关注相关法律法规和行业标准对药品研发人员和生产车间工作人员的资质、培训等方面的要求。若法律法规或行业标准对特定岗位有明确的资质要求，公司应确保员工符合这些要求。
   • 若公司违反相关法律法规或行业标准，将研发人员安排至不具备相应资质要求的生产车间，可能面临行政处罚或民事责任。

建议：

• 公司在进行岗位调动时，应充分与员工沟通，确保双方对岗位调动达成一致。
• 公司应审查劳动合同中的相关条款，确保岗位调动符合合同约定。
• 公司应确保员工在新的工作岗位上具备相应的资质和能力，并提供必要的安全生产培训和劳动保护。
• 若员工对岗位调动有异议，公司应积极与员工协商解决，避免引发劳动争议。

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