事业单位不给符合规定的育儿假，若无正当理由，则构成违法。以下是对此问题的详细分析：

一、育儿假的法律规定

在我国，多地的地方性法规中已明确规定了育儿假的相关内容。这些规定通常适用于所有用人单位，包括事业单位。例如，某些地区规定子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计一定天数的育儿假，且育儿假视为出勤。这意味着，在这些有明确规定育儿假的地区，事业单位应当遵守相关法律法规，给予符合条件的员工育儿假。

二、事业单位拒绝育儿假的情况分析

1. 合法拒绝：

   • 在某些特定情况下，如事业单位因业务需要确实无法安排员工休育儿假，或者员工在休育儿假期间违反了单位的相关规定，事业单位可能有权基于合理的理由和依据拒绝或取消员工的育儿假申请。
   • 但这种拒绝必须确保理由是正当且合法的，不能随意拒绝员工的育儿假申请。

2. 非法拒绝：

   • 如果事业单位没有正当理由，却拒绝给予符合育儿假申请条件的员工休假，那么这种行为就构成了违法。
   • 此时，员工有权采取一系列措施来维护自己的合法权益，如向单位提出异议、向相关部门投诉或申请劳动仲裁等。

三、员工维权途径

1. 友好协商：

   • 首先，建议员工与事业单位进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求单位依法给予育儿假。
   • 协商过程中，员工可以保留相关证据，如沟通记录、邮件等，以备后续维权之需。

2. 投诉与仲裁：

   • 若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。
   • 这些机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。

四、事业单位的建议

事业单位在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保单位的行为符合法律法规的规定。同时，也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。这不仅可以维护员工的合法权益，也有助于提升单位的形象和声誉。

总结与建议：

事业单位不给符合规定的育儿假，若无正当理由，则构成违法。员工在遭遇此类情况时，应首先尝试与单位进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求单位依法给予育儿假。若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，事业单位也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。