单位制订制度后隔一年执行，其有效性需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 制度内容合法性角度：

   • 如果单位制订的制度内容本身合法，不违反国家法律法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么该制度在制订后无论隔多久执行，其内容上的合法性都是不受影响的。例如，单位制订的关于员工考勤、请假等内部管理规定，只要不违反《劳动法》等相关法律法规，隔一年执行仍然是有效的。
   • 反之，如果制度内容违法，如规定员工必须无偿加班、侵犯员工合法权益等，那么该制度自始无效，无论何时执行都不具有法律效力。

2. 制度执行程序角度：

   • 制度的执行需要遵循一定的程序。如果单位在制订制度后，未按照法定程序进行公示、告知员工等，那么即使隔一年执行，也可能因程序瑕疵而导致制度执行无效。例如，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果未履行这一程序，制度执行时可能面临法律障碍。
   • 如果单位在制订制度后，按照法定程序进行了公示、告知员工等，并且员工对制度内容无异议，那么隔一年执行时，只要制度内容仍然合法且符合实际情况，其执行效力通常是不受影响的。

3. 制度变更与废止角度：

   • 在制度制订后到执行前的这段时间内，如果单位对制度进行了变更或废止，并且按照法定程序进行了公示、告知员工等，那么隔一年执行时，应以变更或废止后的制度为准。例如，单位在制订了一项关于员工福利的制度后，由于经营状况变化等原因，对该制度进行了修改，并按照法定程序进行了公示、告知员工等，那么隔一年执行时，应以修改后的制度为准。
   • 如果单位未对制度进行变更或废止，但实际情况已经发生了变化，导致制度无法执行或执行后会产生不公平、不合理的后果，那么单位应当及时对制度进行修订或废止，以避免法律风险。

法律建议：

• 单位在制订制度后，应当及时进行公示、告知员工等法定程序，以确保制度的执行效力。
• 在制度执行前，单位应当对制度内容进行审查，确保其合法性和合理性。
• 如果实际情况发生变化，导致制度无法执行或执行后会产生不公平、不合理的后果，单位应当及时对制度进行修订或废止。

可能的法律后果：

• 如果单位未按照法定程序执行制度，或者制度内容违法、不合理，可能会面临员工投诉、劳动争议等法律风险。
• 在极端情况下，如果单位的行为严重违反法律法规，还可能面临行政处罚或刑事责任。

因此，单位在制订制度后隔一年执行时，应当谨慎审查制度内容的合法性和合理性，以及执行程序的合规性，以确保制度的执行效力并避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。