关于员工辞职当月工作天数的计算，并非简单依据月份天数（如31天）来确定应出勤天数（如26天或27天），而是需结合劳动合同约定、公司规章制度以及实际工作情况来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度的角度

• 劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否对辞职当月的出勤天数有明确约定。若合同中有规定，如“员工辞职当月应出勤天数按实际工作日计算”或“按公司规定执行”，则应遵循合同约定。
• 公司规章制度：其次，需参考公司规章制度中关于辞职、考勤及工资计算的规定。部分公司可能规定，员工辞职当月需完成一定天数的工作，或按实际出勤天数结算工资。若规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规，则应按规章制度执行。

2. 实际工作情况的角度

• 实际出勤天数：无论月份天数多少，员工辞职当月的应出勤天数通常应以其实际出勤天数为准。这包括正常工作日、加班日（如有）以及因公司原因安排的调休日等。
• 工资计算方式：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工的工资应按其实际出勤天数和约定的工资标准进行计算。因此，辞职当月的工资也应根据实际出勤天数来结算。

3. 特殊情况的处理

• 未满一个月的情况：若员工在辞职当月未满一个月（如仅工作几天），则其应出勤天数和工资计算应基于实际工作天数。此时，无需考虑月份天数对出勤天数的影响。
• 公司额外要求：若公司要求员工在辞职当月完成超出实际工作天数的任务或出勤，且该要求未在劳动合同或规章制度中明确，则员工有权拒绝。公司不得因此扣减员工工资或采取其他不利措施。

4. 法律建议

• 保留证据：员工在辞职前应保留好与出勤、工资相关的证据，如考勤记录、工资条等，以备不时之需。
• 协商解决：若与公司在辞职当月出勤天数或工资计算上存在争议，建议双方通过协商解决。协商不成时，可依法向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

举例说明：假设某员工在31天的月份中辞职，且其劳动合同和公司规章制度中均未对辞职当月出勤天数有特别规定。若该员工实际出勤25天（包括正常工作日和加班日），则其应出勤天数应为25天，工资也应按25天计算。无需因月份天数为31天而额外增加出勤天数。

总结：员工辞职当月的出勤天数并非简单依据月份天数来确定，而是需结合劳动合同约定、公司规章制度以及实际工作情况来综合判断。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师或向劳动争议调解/仲裁机构寻求帮助。您有任何法律问题，都可以直接向我咨询。