口头说的辞职，在没有书面形式的情况下，其法律效力需分情况讨论。

法律规定角度

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日）。这里明确强调了“书面形式”，因为书面形式能够更明确地记录双方的权利义务，避免后续纠纷中出现争议。因此，从严格的法律规定来看，仅口头辞职并不符合法定程序。

实际操作角度

1. 用人单位认可的情况：

   • 在实际工作中，如果用人单位认可劳动者的口头辞职，并且双方就离职事宜（如离职时间、工作交接等）达成了一致，那么这种口头辞职也可能被视为有效。
   • 例如，劳动者与上级领导进行了口头沟通，领导当场表示同意，并随后安排了工作交接等事宜。在这种情况下，尽管没有书面辞职申请，但劳动关系实际上已经通过双方的一致行动而解除。

2. 用人单位不认可或产生争议的情况：

   • 如果用人单位不认可劳动者的口头辞职，或者双方在离职相关事宜上产生争议，那么由于缺乏书面证据，劳动者可能会处于不利地位。
   • 例如，在涉及工资结算、经济补偿等问题时，没有书面辞职申请可能导致劳动者难以证明自己已经履行了辞职通知义务，从而面临举证难的问题。

法律风险与建议

• 法律风险：口头辞职未提交书面申请存在一定法律风险。一旦产生争议，劳动者可能因缺乏证据而难以维护自己的权益。
• 建议：为了避免潜在的法律风险，建议劳动者按照法律规定以书面形式提出辞职。这样不仅可以确保法律效力的产生，还能为劳动者提供有力的证据支持。如果确实需要口头沟通，可以在沟通后尽快补交书面辞职申请，并保留好相关证据（如邮件、短信、录音等）。

举例说明：假设小李是某公司的员工，他因个人原因想要辞职。他先与上级领导进行了口头沟通，领导表示同意。但为了保险起见，小李随后又提交了书面辞职申请，并保留了领导签收的记录。这样，即使后续产生争议，小李也能凭借书面证据来维护自己的权益。

综上所述，口头说的辞职在没有书面形式的情况下，其法律效力需根据具体情况来判断。为了确保自己的权益得到充分保障，建议劳动者在提出辞职时尽量采用书面形式。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。