劳务派遣的工作经验通常归属于用工单位，但具体认定需结合实际情况与证据综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律关系角度

• 劳务派遣的本质：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的义务（如签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等）；而用工单位仅与劳动者存在“用工关系”，负责提供劳动条件、进行日常管理。
• 工作经验的归属：从法律关系看，劳动者虽与派遣单位签订劳动合同，但实际工作场所、工作内容、技能积累均发生在用工单位。因此，工作经验的核心载体是用工单位，例如在某企业从事技术岗位3年，这段经历应认定为该企业的工作经验。

2. 实践认定角度

• 用人单位的认定：在求职、晋升或资格审核时，用人单位通常关注劳动者“实际从事的工作内容”而非劳动合同主体。例如，劳动者被派遣至A公司从事会计工作，后续应聘其他企业会计岗位时，A公司的工作经历会被认定为有效经验。
• 证据要求：若需证明工作经验，劳动者需提供用工单位出具的工作证明、考勤记录、项目成果等材料。派遣单位出具的劳动合同或派遣协议仅能证明劳动关系存在，无法直接体现工作内容与技能积累。

3. 特殊情形说明

• 派遣单位参与管理：若派遣单位不仅签订合同，还直接参与劳动者的工作安排、技能培训或绩效考核（如某些外包服务公司），则可能部分工作经验需归因于派遣单位。但此类情形较少，且需以实际管理内容为准。
• 跨单位项目经验：若劳动者在用工单位参与跨部门或跨企业项目，项目成果可能同时涉及用工单位与合作方，此时需明确劳动者在项目中的具体角色与贡献，再认定经验归属。

法律建议

1. 保留证据：劳动者在劳务派遣期间应主动收集用工单位的工作证明、项目文件、考核记录等材料，以备后续需要。
2. 明确合同条款：签订劳动合同时，可要求派遣单位与用工单位共同出具书面说明，明确工作经验的认定方式（如服务期满后出具工作证明）。
3. 争议解决：若因工作经验归属产生纠纷，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，或通过诉讼解决。仲裁/诉讼中需重点提供实际工作内容的证据。

总结：劳务派遣的工作经验原则上归属于用工单位，但需以实际工作内容与证据为准。劳动者应主动管理自己的职业证据链，避免因劳动关系与用工关系分离导致经验认定困难。如有具体案例或证据问题，可进一步向我咨询。