被派遣单位在劳务派遣关系中属于用工单位，而非用人单位。以下从法律定义、角色定位及实际案例等角度进行详细分析：

一、法律定义与角色定位

1. 劳务派遣公司（用人单位）
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。其核心职能是提供人力资源服务，承担雇主责任，如支付工资、缴纳社保、办理入职离职手续等。

2. 被派遣单位（用工单位）
   被派遣单位是实际使用被派遣劳动者进行生产经营活动的主体。它与劳动者之间不存在直接劳动关系，而是通过与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，获得劳动力使用权。用工单位仅对工作任务进行管理和监督，如安排具体工作、提供劳动条件等。

二、核心区别对比

三、实际案例解析

以某互联网公司为例：

• 劳务派遣公司：作为用人单位，与程序员签订劳动合同，办理入职手续，按月发放工资并缴纳社保；
• 互联网公司：作为用工单位，通过派遣协议获得程序员的使用权，安排其进行软件开发工作，并提供办公设备和工作环境。若程序员发生工伤事故，派遣公司需依法承担工伤保险责任，互联网公司则需配合调查并提供必要协助。

四、特殊注意事项

1. 连带责任机制
   当用工单位存在违法用工行为（如超时加班未支付加班费）时，劳动者可同时向派遣公司和用工单位主张权利，二者需承担连带赔偿责任。

2. 同工同酬原则
   用工单位应确保被派遣劳动者与本单位同类岗位劳动者享受同等薪酬待遇，避免因身份差异导致待遇歧视。

五、法律建议

1. 对劳动者的建议

   • 签订劳动合同时，务必确认合同主体为劳务派遣公司，并明确用工单位、派遣期限、工作岗位等关键信息；
   • 若发生劳动纠纷，可同时向劳务派遣公司和用工单位主张权利，但需注意保留相关证据（如工资条、考勤记录等）。

2. 对用工单位的建议

   • 签订劳务派遣协议时，务必明确双方权利义务，特别是关于劳动保护、工资支付、工伤处理等条款；
   • 避免将连续用工期限分割签订多个短期派遣协议，以规避法律风险。

如有进一步疑问或需要具体法律帮助，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供更详细的解答。