劳务派遣工作经验通常算作实际用工单位的工作经验，但在计算工龄等特定情况下，可能需结合派遣单位与用工单位的协议及具体法律规定来确定。以下从不同角度为你详细分析：
从一般工作经验认定角度
在大多数情况下，劳务派遣员工在实际用工单位工作期间所积累的经验，会被视为该员工在该行业或岗位上的工作经验。这是因为员工在实际用工单位直接参与了工作实践，掌握了相关的工作技能、业务流程和行业知识。例如，一名劳务派遣员工被派遣到某制造企业从事生产操作工作，在这家企业工作了3年，那么这3年的生产操作经验就是他实实在在的工作经验，对于他未来寻找同类型的工作或者在该行业内晋升都具有重要的参考价值。
从工龄计算及特定权益角度
- 工龄计算：
- 根据相关规定，劳务派遣员工的工龄计算可能涉及派遣单位和用工单位两个方面。如果劳务派遣员工与派遣单位签订了劳动合同，并被派遣到用工单位工作，那么在与派遣单位保持劳动关系期间，在用工单位的工作年限一般会合并计算为在派遣单位的工作年限，用于确定经济补偿、年休假等权益。例如，员工在派遣单位工作了2年，然后被派遣到用工单位工作了3年，之后与派遣单位解除劳动合同，那么在计算经济补偿时，工龄应按照5年来计算。
- 但也有特殊情况，如果劳务派遣协议中有明确约定，或者地方性法规有特别规定，工龄的计算方式可能会有所不同。比如，某些地区规定，劳务派遣员工在用工单位的工作年限单独计算，不与在派遣单位的工作年限合并。
- 特定权益：
- 在一些涉及员工权益的方面，如职业病认定、工伤赔偿等，实际用工单位的工作经历是重要的考量因素。因为员工是在用工单位的工作环境中受到伤害或者患上职业病，用工单位的工作条件、工作强度等与员工的损害结果密切相关。例如，一名劳务派遣员工在用工单位从事化工生产工作，因长期接触有害物质而患上职业病，那么在认定职业病和确定工伤赔偿时，主要依据的就是他在用工单位的这段工作经历。
从法律责任角度
如果劳务派遣员工在工作中出现违法违规行为或者给用工单位造成损失，实际用工单位的工作经历也会成为判断责任的重要依据。用工单位可以根据员工在工作中的表现、过错程度等，要求派遣单位承担相应的责任，或者追究员工个人的责任。例如，一名劳务派遣员工在用工单位工作期间，因故意或者重大过失给用工单位造成了经济损失，用工单位可以要求派遣单位协助处理，并根据员工的工作经历和过错情况，确定员工应承担的赔偿责任。
给你的建议：
- 如果你正在面临与劳务派遣工作经验相关的问题，比如计算工龄、确定经济补偿等，建议你先查看自己与派遣单位签订的劳动合同以及劳务派遣协议，了解其中关于工作经验、工龄计算等方面的约定。
- 如果合同和协议中没有明确规定，或者你对相关规定有疑问，可以收集好自己在用工单位的工作证明、工资发放记录等证据材料，以便在需要时维护自己的合法权益。
- 若你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。