结论前置：高校毕业生见习期间是否构成劳动关系，需分情况讨论，具体如下：

1. 若见习协议明确约定为劳动关系
   根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。若见习协议中明确约定了工作内容、劳动报酬、工作时间等劳动合同必备条款，且毕业生实际接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动，则双方构成劳动关系。此时，毕业生享有劳动者权益（如社保、加班费、经济补偿等），用人单位需承担相应义务。

2. 若见习协议明确约定为非劳动关系（如实习、见习关系）
   根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。若毕业生尚未毕业（如大四实习期），且见习协议明确约定为“实习”或“见习”关系，双方未约定劳动合同必备条款，毕业生也不接受用人单位考勤、考核等管理，则通常不构成劳动关系。此时，毕业生权益受《民法典》合同编保护，而非劳动法。

3. 特殊情形：毕业后的见习期
   若毕业生已取得毕业证，但用人单位以“见习期”名义安排工作，且实际符合劳动关系特征（如提供劳动、接受管理、支付报酬），则即使协议名称包含“见习”，仍可能被认定为劳动关系。此时，用人单位需依法签订劳动合同、缴纳社保，否则可能面临未签合同双倍工资、违法解除赔偿等风险。

建议：

• 毕业生签订见习协议前，需明确协议性质（劳动关系/非劳动关系），并要求协议中明确工作内容、报酬、期限等条款。
  
• 若希望建立劳动关系，可要求用人单位签订正式劳动合同；若仅是短期实践，可约定非劳动关系条款，但需注意权益保障（如购买商业保险）。
  
• 发生争议时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需提供协议、考勤记录、工资凭证等证据。
  

如有具体协议条款或案例细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。