加班费是否可以按照基本工资为基数进行计算，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同有明确约定的情况
若劳动合同中明确约定了加班费计算基数为基本工资，且该基本工资不低于当地最低工资标准，则这种约定是合法有效的。例如，在刘雪花案中，劳动合同明确约定了加班费以基本工资为基数计算，且该基本工资不低于青岛市最低工资标准，因此法院认定该约定合法有效。
约定需遵循自愿、平等原则：劳动合同是双方真实意思的表示，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，就应被视为有效。因此，在劳动合同中明确约定加班费计算基数为基本工资，是双方自愿、平等协商的结果，具有法律效力。
二、劳动合同无明确约定的情况
若劳动合同未明确约定工资数额或加班费计算基数，则加班费计算基数应按照劳动者正常劳动应得的工资确定。这包括基本工资、岗位津贴、奖金等所有工资项目。例如，在申某案中，由于劳动合同未约定具体工资标准，法院认为加班工资基数应按申某正常劳动应得的工资确定，包括基本工资、交通费、住房补贴、奖金等。
实际工资作为计算依据：当劳动合同对工资具体金额未作明确约定时，加班费用应以实际工资作为计算依据。这里所说的实际工资即为企业直接给予员工的所有工资收入、奖金、津贴及补贴等各项收入。但需注意，采用实际工资为加班费计算基数时，诸如加班费、餐补及劳保补贴等相应费用应当予以扣减。
三、法律与地方性规定的适用界限
法律优先于地方性规定：在加班费计算基数的认定上，法律具有优先适用权。即使地方性规定对加班费计算有不同建议，只要合同约定不违反法律、行政法规的强制性规定，就应被视为有效。例如，在刘雪花案中，尽管刘雪花援引《山东省企业工资支付规定》试图推翻合同约定，但法院在审查中强调，该规定作为政府规章，并不能直接导致合同条款无效。
关注地方性法规的特殊要求：虽然法律具有优先适用权，但地方性法规的特殊要求也需关注。不同地区可能对加班费计算基数有不同的规定，因此在制定或审查劳动合同时，需结合当地的具体规定进行。
法律建议
明确劳动合同条款：无论是企业还是员工，在签订劳动合同时，都应明确约定工资数额和加班费计算基数，以避免后续纠纷。
关注最低工资标准：在约定加班费计算基数时，需确保该基数不低于当地最低工资标准，否则约定可能被认定为无效。
及时咨询专业律师：若对加班费计算基数有疑问或遇到相关纠纷，建议及时咨询专业律师，以维护自身合法权益。
希望以上分析能对您有所帮助。若有其他法律问题，欢迎直接向我提问。