超龄劳动者基本权益保障暂行规定实施后，以前的协议是否有效，需分情况讨论：

1. 协议内容合法且未违反新规核心原则：

   • 若以前的协议内容本身合法，且未违反超龄劳动者基本权益保障暂行规定中的核心原则（如最低工资标准、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等基本权益），则该协议在新规实施后仍然有效。这是因为法律、法规的修改或新规的出台，通常不会直接导致之前合法且未违反新规精神的协议失效。

2. 协议内容违反新规核心原则：

   • 若以前的协议中存在违反超龄劳动者基本权益保障暂行规定核心原则的内容（如低于最低工资标准、超长工作时间、未提供必要的劳动保护等），则这部分内容在新规实施后将视为无效。因为新规的出台往往是为了更好地保障劳动者的权益，对于违反新规核心原则的内容，法律将不予保护。
   • 具体处理方式：对于此类协议，超龄劳动者有权要求用人单位按照新规的标准进行修改或调整。若用人单位拒绝修改或调整，超龄劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

3. 协议未明确约定事项：

   • 对于协议中未明确约定的事项，若新规中有相关规定，则应按照新规执行。例如，若协议中未约定超龄劳动者的休息休假权利，而新规中明确规定了超龄劳动者应享有与普通劳动者相同的休息休假权利，则用人单位应按照新规执行。

法律建议：

• 对于超龄劳动者而言，在签订劳动协议时，应仔细阅读协议内容，确保协议内容合法且未违反相关法律法规的规定。
• 若发现协议中存在违反新规核心原则的内容，应及时与用人单位沟通协商，要求修改或调整协议内容。
• 若用人单位拒绝修改或调整协议内容，超龄劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若用人单位继续执行违反新规核心原则的协议内容，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，要求用人单位支付赔偿金或调整协议内容。
• 对于超龄劳动者而言，若因用人单位违反新规而导致自己的权益受损，有权要求用人单位承担相应的法律责任。

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