关于《大龄用工管理条件暂行办法》施行后原劳务协议是否失效的问题，结论是：原劳务协议并不因新办法的施行而自动失效，其效力需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律不溯及既往原则：

   • 法律原则上不具有溯及既往的效力，即新颁布的法律通常只适用于其施行后发生的行为和事件，而不适用于施行前已经存在的法律关系。因此，《大龄用工管理条件暂行办法》的施行，并不直接导致此前签订的劳务协议失效。

2. 劳务协议的具体内容：

   • 劳务协议的效力取决于其具体内容是否违反法律、行政法规的强制性规定。如果原劳务协议的内容符合新办法施行前的相关法律法规，且没有违反新办法中的强制性规定（如最低工资标准、工作时间、休息休假等），则该协议继续有效。
   • 如果原劳务协议中的某些条款与新办法中的规定相冲突，且这些条款属于强制性规定，那么这些条款可能因违反新办法而无效，但协议的其他部分仍然有效。此时，双方可以协商修改协议，以符合新办法的要求。

3. 新办法对劳务协议的影响：

   • 新办法的施行可能对劳务协议的履行产生一定影响，如要求用人单位调整用工管理方式、提供更好的劳动保护等。但这并不意味着原劳务协议自动失效，而是需要双方根据新办法的要求，对协议进行必要的调整和补充。
   • 如果新办法对劳务协议中的某些关键条款（如劳动报酬、工作条件等）提出了新的要求，且这些要求与原协议中的条款存在显著差异，那么双方可能需要重新协商并签订新的劳务协议。

4. 实际操作建议：

   • 对于用人单位和劳动者而言，在新办法施行后，应仔细审查原劳务协议的内容，确保其符合新办法的要求。如果发现协议中的某些条款与新办法相冲突或不符合新办法的精神，应及时与对方协商修改协议。
   • 如果双方无法就协议修改达成一致意见，或者因新办法的施行导致原协议无法继续履行，双方可以依法解除协议，并按照相关法律法规的规定处理解除后的相关事宜（如经济补偿、赔偿等）。

总结来说，原劳务协议并不因《大龄用工管理条件暂行办法》的施行而自动失效。其效力需根据协议的具体内容、新办法的要求以及双方协商的结果来判断。如果双方对协议的效力或履行存在争议，建议及时咨询专业律师或相关劳动部门，以维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。