公司变相裁员给员工调岗，需要书面协议生效，而非口头协议。以下从不同角度为您详细分析：

法律层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同应当采用书面形式。这一规定明确了劳动合同变更的法定形式，即书面形式。口头协议虽然可能在某些情况下被双方认可，但在法律上并不具备与书面协议同等的效力，尤其是在涉及劳动者重大权益的事项上，如调岗、降薪等。

实际操作层面

1. 证据留存：书面协议可以作为双方协商一致的直接证据，一旦发生争议，可以清晰地展示双方的权利和义务。而口头协议则难以证明，容易引发争议。
2. 明确性：书面协议可以详细列明调岗的具体内容，如岗位名称、工作职责、薪资待遇等，避免双方因理解不一致而产生纠纷。
3. 稳定性：书面协议具有更强的稳定性，一旦签订，双方均需遵守。而口头协议则可能因双方记忆不清或理解差异而发生变化。

可能的法律后果

如果公司仅通过口头协议与员工达成调岗意向，而未签订书面协议，一旦发生争议，公司可能面临以下法律后果：

1. 调岗无效：法院或仲裁机构可能认定调岗行为无效，要求公司恢复员工原岗位或支付相应的经济补偿。
2. 违法解除劳动合同：如果公司以员工拒绝调岗为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需要支付双倍的经济补偿金。
3. 信誉损失：公司可能因未遵守法律规定而面临信誉损失，影响公司的形象和声誉。

建议

1. 要求签订书面协议：作为员工，如果公司提出调岗要求，应要求公司签订书面协议，明确调岗的具体内容和双方的权利义务。
2. 保留证据：在协商过程中，可以保留相关的聊天记录、邮件等证据，以备不时之需。
3. 咨询专业律师：如果遇到复杂的劳动纠纷问题，可以及时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

综上所述，公司变相裁员给员工调岗需要书面协议生效。作为员工，应了解自己的权益并采取相应的措施来保护自己。如果您有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。