员工面谈表本身并不能直接作为解除劳动合同的依据。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、员工面谈表的性质与作用

员工面谈表通常是用人单位在管理过程中，为了了解员工的工作情况、思想动态或进行绩效评估等目的而制作的一种文档。它主要记录了面谈的内容、员工的反馈以及用人单位的评估意见等信息。然而，面谈表本身并不具备法律效力，也不能直接作为解除劳动合同的法律依据。

二、解除劳动合同的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须依据法定的情形和程序进行。这些法定情形包括但不限于：

1. 员工严重违反用人单位的规章制度；
2. 员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
3. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
4. 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
5. 员工被依法追究刑事责任的等。

在解除劳动合同时，用人单位需要提供充分的证据来证明员工存在上述法定情形之一，并且需要按照法定的程序进行，如提前通知员工、支付经济补偿等。

三、员工面谈表在解除劳动合同中的角色

虽然员工面谈表本身不能直接作为解除劳动合同的依据，但在某些情况下，面谈表中的内容可能作为用人单位解除劳动合同的证据之一。例如，如果面谈表中记录了员工承认自己存在严重违反规章制度的行为，或者员工在面谈中表达了不愿意继续履行劳动合同的意思表示，那么这些内容可能在一定程度上支持用人单位解除劳动合同的决定。然而，这并不意味着面谈表可以单独作为解除劳动合同的依据，用人单位仍然需要提供其他充分的证据来支持其决定。

四、法律建议

1. 对于用人单位：在解除劳动合同时，务必确保依据法定的情形和程序进行，并保留充分的证据来支持决定。不要仅凭员工面谈表就作出解除劳动合同的决定，以免引发劳动争议和法律风险。
2. 对于员工：如果收到用人单位的解除劳动合同通知，并认为该决定不合法或不合理，可以及时向用人单位提出异议，并寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。

员工面谈表本身并不能直接作为解除劳动合同的依据。用人单位在解除劳动合同时需要依据法定的情形和程序进行，并保留充分的证据来支持决定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。