项目结束要求员工调岗，并不一定合法，需结合具体情况及法律法规进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、调岗的合法性基础

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位），需与员工协商一致并采用书面形式。这意味着，若公司未与员工协商一致，单方面要求调岗，可能构成违法。

2. 合理性要求：

   • 调岗需具备合理性和必要性。例如，因项目结束导致原岗位无工作内容，为避免人力资源浪费，公司可能需要调整员工岗位。但调岗应基于公司实际经营需要，且新岗位应与员工的专业技能、工作经验相匹配，员工能够胜任。若调岗具有惩罚性、侮辱性或明显不利于员工，可能被认定为无效。

3. 程序合规性：

   • 公司需通过正式流程通知员工调岗事宜，并说明原因和依据。未履行法定程序的调岗行为存在法律风险。

二、员工拒绝调岗的法律后果

1. 合法解除劳动关系：

   • 在调岗具有充分合理性、已履行协商程序，且员工无正当理由拒绝调岗的情况下，公司可依法解除劳动合同。但需提前三十日书面通知或支付代通知金，并按法律规定支付经济补偿金。

2. 违法解除的风险：

   • 若调岗本身缺乏合法性基础，或公司未履行协商义务即强行调岗，员工有权拒绝并要求继续履行原合同。此时，公司单方面解除合同将构成违法，需承担双倍经济补偿金的赔偿责任。

三、员工的应对建议

1. 积极沟通协商：

   • 主动了解调岗原因，表达自身诉求，寻求双方均可接受的解决方案。

2. 审查调岗合法性：

   • 重点核查调岗是否符合合同约定、是否经过民主程序、是否存在歧视性等因素。

3. 保留证据材料：

   • 妥善保存工资单、考勤记录、调岗通知书等文件，为可能的劳动争议提供证据支持。

4. 及时法律维权：

   • 若认为权益受损，可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁主张权利。

四、特殊情况下的处理规则

1. 不胜任工作调岗：

   • 若员工不能胜任原工作，公司可培训后调岗，但需证明不胜任事实并提供有效培训。

2. 医疗期满调岗：

   • 若员工医疗期满后不能从事原工作，公司可调整至适应其身体状况的岗位，但仍需遵循合理性原则。

总结来看，项目结束要求员工调岗的合法性取决于多个因素，包括是否协商一致、调岗是否具备合理性和必要性、程序是否合规等。作为员工，在面对调岗要求时，应积极了解调岗原因，审查调岗合法性，并保留相关证据材料。若认为权益受损，应及时通过法律途径维权。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。