用人单位在签订劳动合同时只写基本工资，主要是为了规避可能的经济责任和法律风险，具体来说，可能涉及以下几个方面：

1. 降低加班费计算基数：

   • 根据《劳动法》及相关规定，加班费通常是以员工的基本工资为基数进行计算的。如果合同中只明确了基本工资，而没有明确其他福利、奖金等收入，那么用人单位在计算加班费时，就可能仅以基本工资为基数，从而降低加班费的支付金额。

2. 减少经济补偿金或赔偿金的支付：

   • 在劳动合同解除或终止时，用人单位可能需要向员工支付经济补偿金或赔偿金。这些费用的计算往往与员工的月工资收入有关。如果合同中只写了基本工资，那么在计算这些费用时，就可能仅以基本工资为准，从而减少用人单位的支付义务。

3. 规避社会保险和住房公积金的缴纳责任：

   • 社会保险和住房公积金的缴纳基数通常与员工的工资收入挂钩。如果合同中只明确了基本工资，用人单位可能会试图以基本工资作为缴纳基数，从而降低其应缴纳的社会保险和住房公积金费用。然而，这种做法可能并不合法，因为根据相关规定，缴纳基数应包括员工的所有工资性收入。

4. 限制员工对实际收入的证明：

   • 如果合同中只写了基本工资，而员工在实际工作中获得了其他形式的收入（如奖金、津贴等），那么在需要证明实际收入时，员工可能会面临困难。这可能会影响员工在维权、申请贷款等方面的权益。

针对用人单位的这种做法，员工应当注意以下几点：

• 在签订劳动合同时，要求明确所有工资性收入：包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，以确保自己的合法权益得到保障。
• 保留好相关证据：如工资条、银行转账记录等，以证明自己的实际收入情况。
• 在发生劳动争议时，及时寻求法律援助：如果用人单位存在违法行为，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。

如果用人单位坚持只写基本工资，员工可以采取以下措施：

• 与用人单位协商：尝试通过沟通解决争议，要求用人单位明确所有工资性收入。
• 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位纠正违法行为。
• 提起劳动仲裁或诉讼：在必要时，员工可以提起劳动仲裁或诉讼，通过法律手段维护自己的合法权益。

总之，用人单位在签订劳动合同时只写基本工资，可能是为了规避经济责任和法律风险。员工应当保持警惕，要求明确所有工资性收入，并保留好相关证据。在发生争议时，及时寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。