针对您提出的“男子请育儿假陪幼女看病被开除怎么赔偿”的问题，这是一个涉及劳动法权益保障的重要议题。下面，我将从法律角度出发，为您详细解析这一情况下的赔偿问题及相关法律依据。
一、育儿假的法定保障
根据《人口与计划生育条例》等相关法律法规，符合政策的夫妻在子女3周岁前，每年可分别享受一定天数的育儿假。这是国家为了支持家庭育儿、促进生育友好型社会建设而设立的一项重要福利制度。因此，员工在符合条件的情况下，有权申请并享受育儿假。
二、公司开除行为的合法性分析
在您提到的案例中，男子因幼女突发疾病需照护，在已休部分育儿假后再次申请剩余天数，却遭公司拒绝，并最终被开除。从法律角度来看，公司的这一行为存在明显的违法性。
请假事由的正当性：幼女患病需父母陪护，这属于紧急且合理的请假事由。公司以“订单任务紧”为由拒绝请假，且未提供实际生产损失的证据，这种拒绝是不合理的。
流程瑕疵与恶意旷工的区别：虽然男子在协商未果后缺勤可能存在流程上的瑕疵，但其主观目的是为了履行监护责任，与故意怠工有本质区别。因此，公司不能将其视为恶意旷工并据此开除。
三、赔偿问题的法律依据与计算
根据《劳动合同法》等相关法律法规，公司违法解除劳动合同的，应当向员工支付赔偿金。赔偿金的计算通常基于员工在公司的工作年限、月工资等因素。在您提到的案例中，法院判决公司支付了22.8万元的赔偿金，这体现了法律对劳动者权益的充分保护。
四、维权建议
如果您或您身边的人遇到了类似的情况，建议采取以下维权措施：
留存证据链：包括医疗记录、请假书面记录（如邮件、聊天截图）、公司拒假证明等，这些证据在维权过程中将起到关键作用。
优先法定假期：在申请假期时，应优先选择育儿假、带薪病假等法定假期，这些假期的效力高于事假，更有利于维护自己的权益。
善用维权渠道：劳动仲裁是解决此类纠纷的有效途径之一，且成功率较高、诉讼费低、时效快。如果劳动仲裁无法解决问题，还可以考虑向法院提起诉讼。
五、企业责任与社会命题
从更广泛的角度来看，企业应当积极履行社会责任，尊重并保障员工的法定休假权。国家设立育儿假等福利制度，旨在构建生育友好型社会，促进人口结构的优化。企业如果以严苛制度抵制这些福利制度，不仅会损害员工的权益，还会影响企业的声誉和用工形象，甚至可能导致政策落地失效，加剧人口结构危机。
综上所述，男子请育儿假陪幼女看病被开除的情况下，公司应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任。员工在维权过程中应留存好相关证据，并善用维权渠道来维护自己的合法权益。同时，企业也应当积极履行社会责任，尊重并保障员工的法定休假权。