在劳动者主张存在加班事实的情况下，举证责任的分配是一个关键问题。以下是我对此问题的详细解答：
基本举证责任：
- 根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者主张存在加班事实，首先需要承担初步的举证责任。这意味着劳动者需要提供一定的证据来支持其加班的主张，如考勤记录、加班通知、工作成果记录或同事证言等。这些证据应能够初步证明劳动者在非正常工作时间进行了工作。
举证责任的转移：
- 如果劳动者能够证明用人单位掌握着加班事实的关键证据（如电子考勤系统记录、加班审批单等），而用人单位拒绝提供这些证据，那么举证责任将发生转移。在这种情况下，法院或劳动仲裁委员会可能会要求用人单位承担不利后果，即推定劳动者加班事实成立，并要求用人单位支付相应的加班工资。
实务操作建议：
- 对于劳动者而言，及时、准确地记录加班情况并保存相关证据是至关重要的。这不仅可以为后续的维权提供有力支持，还可以在一定程度上避免与用人单位之间的争议。
- 对于用人单位而言，建立健全的考勤管理制度和加班审批流程不仅有助于规范企业管理，还能在发生劳动争议时提供有力的证据支持。同时，用人单位也应妥善保管与加班相关的证据，以避免不必要的法律风险。
法律后果：
- 如果劳动者能够成功证明加班事实的存在，而用人单位未能提供相反证据或未能合理解释其拒绝提供证据的原因，那么用人单位可能需要承担支付加班工资的法律责任。此外，用人单位还可能面临其他法律后果，如被要求支付经济补偿金、赔偿金等，具体取决于案件的具体情况和相关法律法规的规定。
综上所述，劳动者在主张存在加班事实时，需要承担初步的举证责任。然而，在特定情况下，如果用人单位掌握着关键证据而拒不提供，举证责任将发生转移。因此，双方都应充分了解相关法律法规和举证责任分配原则，以便在发生争议时能够有力地支持自己的主张或反驳对方的主张。如果您在加班费问题上遇到了困扰或有其他法律问题，欢迎直接向我咨询。