关于离职申请显失公平的法律依据，以下是我的详细解答：

1. 法律依据概述：

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，若不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。但若该协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

2. 显失公平的认定：

   • 显失公平通常指的是在协议签订过程中，一方利用了另一方处于危困状态、缺乏判断能力，或者双方的权利义务明显失衡等情形，导致协议内容对一方明显不公平。在离职协议中，如果用人单位利用其优势地位，迫使劳动者接受不公平的条款，如减少经济补偿、免除用人单位责任等，就可能构成显失公平。

3. 重大误解与显失公平的关系：

   • 重大误解和显失公平是两种不同的情形，但都是导致离职协议可能被撤销的原因。重大误解指的是劳动者对协议内容存在误解，而显失公平则更侧重于协议内容本身的不公平性。在实践中，这两种情形可能同时存在，也可能单独存在。只要具备其中一种情形，劳动者就有权请求撤销离职协议。

4. 撤销权的行使期限：

   • 对于离职协议存在重大误解的，劳动者应当在自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内行使撤销权；对于显失公平的离职协议，劳动者应当在应当知道撤销事由之日起一年内行使撤销权。超过这个期限，劳动者可能就失去了撤销协议的权利。

5. 法律建议：

   • 如果您认为自己的离职协议存在显失公平或重大误解的情形，建议您及时收集相关证据，如协议文本、沟通记录等，并在规定的期限内向劳动仲裁机构或人民法院提出救济，请求撤销相关离职协议。同时，我也建议您在签订离职协议前，仔细阅读协议内容，确保自己的权益得到充分保障。

6. 注意事项：

   • 在判定离职协议是否存在胁迫、重大误解和显失公平的情形时，非单纯看劳动者是否确认，重要的是在客观层面进行价值判断。因此，即使协议中有“明确不存在欺诈、胁迫、重大误解和显失公平的情形，其确认双方再无任何争议和未尽事宜”等类似的条款，也并不意味着协议就一定有效。

希望以上解答能对您有所帮助。如果您有任何劳动纠纷或合同纠纷方面的问题，都可以直接向我咨询。