劳务派遣转劳务外包的合法性并非一概而论，关键在于操作过程是否遵循了法律规定和相关条件。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 合法情况分析：

   • 遵循法定程序：在转变用工形式前，用人单位需与劳动者充分沟通，并协商一致。通过补充协议明确用工形式的转变及双方权利义务的变化，且劳动者需签字同意。同时，劳务派遣单位与劳动者应依法解除或终止劳务派遣关系，并支付相应的经济补偿。劳动者与劳务外包公司建立新劳务关系时，也应依法签订合同，以保障劳动者的权益。
   • 符合实质内容转变：劳务外包应实现管理模式的实质转变，如承包单位自主安排人员、管理工作流程等，发包方不直接管理劳动者。这是判断劳务派遣转劳务外包是否合法的关键因素之一。

2. 不合法情况分析：

   • 恶意规避法律责任：若转变用工形式仅为逃避为劳动者缴纳社保、支付加班费、经济补偿等法定义务，则属于违法行为。此外，若转变后发包方仍像之前一样直接管理劳动者，未实现真正的外包，也属于违法行为。
   • 未经劳动者同意：擅自将劳务派遣关系转变为劳务外包关系，侵犯了劳动者的知情权和选择权，同样属于违法行为。

3. 实际操作建议：

   • 充分沟通协商：与劳动者进行充分沟通，确保其理解并同意用工形式的转变。
   • 依法解除合同与补偿：与劳务派遣单位及劳动者依法解除或终止劳务派遣关系，并支付相应的经济补偿。
   • 签订新合同：与劳务外包公司签订详细的劳务外包合同，明确双方的权利义务及业务质量标准。
   • 合规管理：在劳务外包过程中，应遵守相关法律法规，确保不侵犯劳动者的权益。

4. 法律风险提示：

   • 适用范围限制：劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性工作岗位。若将非此类岗位转为外包，可能违反法律规定。
   • 劳动者权益保护：在转外包过程中，需确保劳动者的知情权、选择权得到保障，避免强制或变相强制转外包。同时，外包服务提供者应依法为劳动者缴纳社会保险费，支付劳动报酬，并提供必要的劳动条件和劳动保护。
   • 合同管理与风险防范：签订详细的外包合同，明确双方的权利和义务，包括服务范围、质量标准、费用支付、违约责任等。并对外包服务提供者进行定期评估和监督，确保其履行合同义务，防范潜在风险。

综上所述，劳务派遣转劳务外包在严格遵守法律规定和确保劳动者权益的前提下是合法的。但企业在进行此类调整时，应谨慎操作，确保合规性与效益性并重。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。