转岗待岗职工要符合的条件，主要涉及到用人单位安排待岗的合法性判断。以下是对这一问题的详细解答：

一、待岗的法律属性及用人单位的单方安排权

待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，劳动法律法规并未赋予用人单位单方变更劳动合同的权利。如需变更，则需依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致。

二、转岗待岗职工需符合的条件（即用人单位安排待岗的合法性判断）

1. 协商一致原则：

   • 待岗意味着劳动者行使劳动权之不能，影响其足额获得劳动报酬的权利，本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。
   • 依据《劳动合同法》第三十五条第一款之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，在双方协商一致的情形下，用人单位可以妥善安排劳动者待岗。

2. 符合法定情形：

   • 依据《工资支付暂行规定》第十二条规定，用人单位安排员工待岗，需要同时满足以下条件： a. 非劳动者本人原因导致待岗； b. 用人单位存在停工停业情形； c. 发放待岗工资或基本生活费。
   • 司法实践中，有些用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能径行安排员工待岗。用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性，如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性。

三、待岗争议的处理及证据类型

在待岗争议引发劳动争议诉讼后，常见的证据类型包括但不限于：劳动合同、工资支付记录、待岗通知、员工异议书、公司经营状况证明等。这些证据将用于证明待岗安排的合法性、双方是否就待岗事宜达成一致以及待岗期间工资的支付情况等。

四、对转岗待岗职工的建议

1. 了解自身权益：转岗待岗职工应充分了解自身在劳动关系中的权益，包括但不限于工资支付、社会保险缴纳、职业培训等。
2. 积极沟通协商：在面临转岗待岗安排时，职工应积极与用人单位沟通协商，争取达成双方都能接受的解决方案。
3. 保留相关证据：在待岗争议发生时，职工应保留好相关证据，以便在必要时维护自身合法权益。

综上所述，转岗待岗职工要符合的条件主要涉及到用人单位安排待岗的合法性判断，包括协商一致原则和符合法定情形两个方面。同时，职工在面临转岗待岗安排时也应积极了解自身权益、沟通协商并保留相关证据。