让职工待岗是一个涉及劳动法规和企业管理的重要决策，必须遵循一定的前提条件和程序。以下是对让职工待岗前提条件的详细解答：
一、前提条件
停工停产条件：
- 用人单位因非劳动者原因造成停工、停产，这是安排员工待岗的直接诱发条件和先决条件。例如，业务量不饱和、经营困难、市场变化等导致企业无法正常运营。
- 停工停产必须达到一定的时间周期，通常是一个工资支付周期以上，才能考虑安排员工待岗。
规章制度与程序：
- 用人单位内部必须制定明确的待岗规章制度，规定待岗的情形、评判标准、待遇等，并确保这些制度为劳动者所知晓。
- 待岗安排应履行必要的民主程序，如向工会征求意见并获得批准，或由工会指导用人单位与员工协商。如果不设工会，应通过劳动者代表大会或职工大会的方式做出决定，并将结果在企业内部公示。
协商一致：
- 用人单位与劳动者应就待岗安排进行充分协商，并达成一致意见。这包括对待岗期间的工作内容、薪资待遇、待岗期限等核心劳动权益的协商。
- 如果无法达成一致，用人单位不能单方面强制安排员工待岗，否则可能面临法律风险。
二、注意事项
合法性与合规性：
- 用人单位在安排员工待岗时，必须确保待岗决定的合法性与合规性，避免滥用管理权或试图通过待岗来降低工资、逼迫员工辞职。
- 待岗期间，用人单位应按照相关法律法规和规章制度支付员工生活费或待岗工资，并确保不低于当地最低工资标准的一定比例。
证据保存：
- 用人单位应保存好与待岗相关的所有证据材料，如待岗征求意见表、待岗决定书、公示记录等，以备将来可能发生的劳动争议之需。
风险评估与应对：
- 在做出待岗决定前，用人单位应进行充分的风险评估，考虑待岗可能带来的法律后果和社会影响。
- 如果发生劳动争议，用人单位应积极应对，依法维护自身权益，同时也应尊重劳动者的合法权益，寻求妥善解决方案。
综上所述，让职工待岗是一个复杂而敏感的问题，必须严格遵守相关法律法规和规章制度，并确保程序的合法性与合规性。用人单位应充分考虑员工的权益和感受，通过充分协商和民主程序来做出决策，以维护企业的稳定和发展。