企业安排职工待岗是一个涉及劳动法规定和劳动者权益的重要问题。根据相关法律法规及司法实践，企业安排职工待岗通常需要满足以下条件：

一、合法性与合理性基础

1. 非劳动者原因：待岗安排必须基于非劳动者本人的原因，如企业经营困难、停工停产、不可抗力等情形。若因劳动者自身原因（如绩效考核不合格但未达到解除劳动合同的程度）而安排待岗，则可能缺乏合法性。

2. 协商一致原则：待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，企业在安排待岗前，应与劳动者进行充分沟通，并达成一致意见。

二、法定情形与证据支持

1. 法定情形：根据《工资支付暂行规定》第十二条，企业安排员工待岗需同时满足非劳动者本人原因、企业停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。若企业仅基于经营亏损、部门裁撤等理由安排待岗，可能缺乏合法性。

2. 证据支持：企业在主张待岗事由合法时，应提供充分证据，如第三方审计报告、停工停产通知、职工代表大会决议等，以证明其确实存在停工停业情形或符合其他法定待岗条件。

三、待岗期间的工资待遇

1. 工资支付：根据相关规定，非因劳动者本人原因造成企业停工、停业的，在一个工资支付周期内，企业应按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

2. 保障劳动者基本权益：企业在安排待岗期间，应确保劳动者的基本生活需求得到满足，避免因待岗而导致劳动者生活陷入困境。

四、违法待岗的法律后果

若企业未经协商一致或未满足法定条件而单方安排劳动者待岗，可能构成拒不提供劳动条件或未足额支付劳动报酬的违法行为。在此情况下，劳动者有权提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金。

总结与建议

企业在安排职工待岗时，应严格遵守相关法律法规，确保待岗安排的合法性与合理性。同时，企业应与劳动者进行充分沟通，并达成一致意见。在待岗期间，企业应确保劳动者的基本权益得到保障。若企业面临经营困难或停工停产等情形，建议及时与劳动者协商解决方案，避免引发劳动争议。