针对“约定了考核基数的绩效奖金是否有效”这一问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：
一、绩效奖金的约定与性质
约定形式：
- 绩效奖金通常会在劳动合同、任职邀请函、员工手册或公司规章制度中以书面形式进行明确约定。
- 这些约定构成了雇主与员工之间关于绩效奖金发放条件和标准的法律协议。
性质界定：
- 绩效奖金属于用人单位对员工进行奖励的一种形式，它并非用人单位的强制性义务，而是基于双方的约定和公司的绩效考核制度。
- 因此，其发放条件和标准应由用人单位根据自身的经营状况和绩效考核制度来制定。
二、考核基数的约定与有效性
考核基数的约定：
- 考核基数是计算绩效奖金的重要依据，它通常会在上述提到的书面材料中明确约定。
- 考核基数可能是一个固定的数值，也可能与员工的薪资、职位、出勤时间等因素相关联。
有效性分析：
- 只要考核基数的约定是双方真实意思的表示，且不违反法律法规的强制性规定，那么它就是有效的。
- 用人单位应按照约定的考核基数来计算和发放绩效奖金，除非有充分的理由证明员工不符合绩效考核的条件或标准。
三、实际案例的启示
从提供的案例中，我们可以看到：
- 案例中的员工与用人单位在任职邀请函中明确约定了年终绩效奖金的发放基数和条件。
- 尽管员工因个人原因离职，但二审和终审法院均认为，根据双方的约定和员工的实际出勤时间，用人单位应向员工支付相应的绩效奖金。
- 这表明，只要双方有明确的约定，且员工符合绩效考核的条件，那么用人单位就应按照约定的考核基数来发放绩效奖金。
四、结论与建议
综上所述，约定了考核基数的绩效奖金是有效的。用人单位应严格按照双方的约定和公司的绩效考核制度来计算和发放绩效奖金。同时，员工也应了解自己的权益和义务，在符合绩效考核条件的情况下，积极争取自己的绩效奖金。
对于用人单位而言，建议完善绩效考核制度，确保考核过程的公平、公正和透明。对于员工而言，建议了解并熟悉公司的绩效考核制度和自己的权益，以便在必要时维护自己的合法权益。